由于劳动者忠实义务主要通过判例确立，其内容具有较大弹性，劳动者是否损害雇主利益以及损害程度也较难确定，加上因劳动者发表对雇主不利的言论往往导致雇主的惩戒措施尤其是解雇，而惩戒措施包括解雇行为本身也具有很大弹性，因此，雇员社交媒体言论的边界如何确定，是一个富有挑战性的问题。英国学者指出：“不断出现的案例将带来一个问题，即职场的表达自由应该在多大程度上受到保护。”确立劳动者社交媒体言论自由边界的核心任务，在于平衡劳动者言论自由的权利与雇主的权利和利益。德国学者也指出：“社交网络上的某一言论如引发是否应解雇的问题，则必须权衡雇主和雇员双方的利益。”因此，需要结合社交媒体的特点，归纳总结出裁判劳动者行为合法与否时应考量的要素，以便为司法实践以及劳动者的社交媒体行为提供指引。

雇主通过法定程序制定的规章制度对劳动者具有法律效力，规章制度往往也被纳入劳动合同并成为合同的一部分而具有约束力。由于言论自由的边界在法律上难以明文规定，因此，应允许雇主规定雇员使用社交媒体的规章制度或规则。雇主有关使用社交媒体的规章制度往往成为判断雇员社交媒体行为是否合法的重要依据。在澳大利亚，行政机关和法院的决定表明，社交媒体规则的存在是决定雇员遭解雇或惩戒是否公正的一个“核心考虑因素”。需要强调的是，雇主的规章制度必须合法、合理，不能过度限制劳动者对于社交媒体的使用，这也是一些国家的立法精神。在美国，雇主不能完全禁止雇员在工作中或利用职场资源从事或参与社交媒体行为，也不得对雇员使用保密或个人信息作出宽泛的限制。案例也表明，企业规章或规则需要明确具体。雇主的规章制度应“不使用宽泛的、包罗万象的用语，诸如‘有攻击性的行为’和‘不适当的讨论’”，规则应当具体，包括“列举禁止的行为类型的范例”。与规章制度关系密切的是雇主的指示权。如果雇主对雇员可能不当的言论提出警告或者提示，或者发出删除请求，而雇员没有反应，则雇员行为可能构成对雇主指示的违反从而违反劳动者义务，其社交媒体行为的合法性可能遭到质疑。