调岗权滥用之判断

已如上述，企业有权在劳动合同的预定范围或劳动者真实、有效的授权范围内单方调整劳动

者的工作岗位，那么，这是否意味着，只要工作岗位的调整未溢出劳动合同的预定范围或未超出授权 ( 当然也无其他违法、违规之处) ，劳动者都有义务服从呢? 这就涉及到对调岗行为合理性的判断问题。一般认为，企业明显不合理的调岗决定将因其构成权利滥用，对劳动者没有约束力，双方仍应按原劳动合同的约定执行。

对该合理性的具体判断，当前我国已有个别法院、学者进行了初步尝试，如前述的 “是否

基于企业生产经营所必需”、“劳动报酬及其他劳动条件是否有不利变更”、“调动后工作是否为劳动者体能或技能所能胜任”等等。至于海外地区，日本、我国台湾地区学界已基本形成共识，日本各法院也基本形成固定框架，即 “就各个调职命令在业务上有无必要性或合理性，与劳工接受调职命令后所可能产生于生活之不利益程度，为综合之比较考量，同时考虑其中是否有动机或目的上之不正当性，予以全盘判断。

两相比较不难发现，大的分歧没有，然在精度、准确性上，我国大陆地区学界、实务界的个别观点有待进一步斟酌: “劳动报酬及其他劳动条件是否有不利变更”等明显有失苛刻，有进退失据之嫌。因为由市场竞争的复杂性所决定，企业经营不可能一帆风顺，劳动者的薪资及其他劳动条件不可能只升不降。更何况，这与劳动报酬 “薪随岗定”的基本原则也完全不符。“调动后工作是否为劳动者体能或技能所能胜任”中的 “技能所能胜任”同样忽略了知识经济条件下企业技术创新、转产等问题。但凡企业开拓新领域、新市场，除少数研发人员外，该工作对绝大多数劳动者而言都可能为其技能所不胜任。这并不是问题的关键，问题的关键在于劳动者能否得到足够的培训机会。