在2019年的另一起涉及知名跨国企业的案件中，法院基于以下主要事实和因素作出裁判：（1）劳动者在公司已就其申诉事项进行调查并作出最终结论的情况下，仍持续反映该事项；（2）群发邮件的受众多、范围广，共有四个部门的40余名人员收到邮件；（3）群发邮件的内容涉及公司其他4名员工的履职情况；（4）劳动者的言辞激烈，且无法证明群发邮件内容客观真实；（5）邮件多处明显针对4位员工而非公司，内容呈现主观判断、否定性评价及猜疑的情况，不排除对个人声誉造成影响；（6）劳动者的行为破坏公司的管理秩序，对管理人员的管理权威构成了挑战，可能造成管理人员的履职困难。基于前三项理由，法院认为劳动者的申诉不属于正常申诉，综合考虑以上所有因素，法院支持公司的解雇行为。该案中法院考虑的因素也可圈可点，尤其是提到劳动者的行为对管理权威构成了挑战并进而破坏了公司的管理秩序。管理权威实际上是公司规章制度或雇主对雇员的指示权的效力的无形体现，是职场管理秩序的一部分，应当得到尊重。在澳大利亚，损害雇主利益的行为包括严重损害管理权威的行为，例如宾馆职员在下班后攻击宾馆领班的行为。

在对劳动者有利的判决中，法院通常会考虑以下因素：（1）如果劳动者反映的问题属实或者主要是表达合理诉求，法院将认为劳动者不存在恶意制造谣言、诽谤言论。（2）行为是否对公司造成损害。在一些案件中，法院认为劳动者的行为并不恰当，但没有证据表明其行为对公司的名誉等造成损害，所以不支持用人单位的解雇行为。（3）行为的严重程度。在一些案件中，法院认为劳动者的行为没有达到“不利于公司工作”的程度或“严重程度”，因此不支持用人单位的解雇行为。（4）言论的传播范围。在一些案例中，法院考虑言论的传播范围，诸如知晓的人数多少、朋友圈和公众媒体的差别、微信群是否属于公共空间、发布的言论是否已删除等情形。（5）惩戒措施是否合理。在一些案件中，法院认为虽然劳动者的行为存在不妥，但尚不足以构成用人单位解雇的事由，用人单位应当先对劳动者进行教育或警告，解雇的惩戒措施过重。