当劳动基准法既有公法效力又有私法效力时，必然的逻辑结论是其规范救济和实施机制应当既有公法措施又有私法措施。我国现行法遵从了这样的逻辑，除了如上通过刑法制度设计实现工资等的保护外，大部分劳动基准法规则都配备了公权性的行政救济与私人纠纷解决的劳动争议处理程序并行的救济程序体系。当两种救济程序并存时，需要协调两种程序的关系。但何为应当纳入劳动争议处理程序的事项，并不明确。

两种救济途径的关系未能理顺，导致时常发生两种救济途径的承担机构互相推诿的情况，劳动基准法应由劳动监察保障、不应进入劳动争议处理程序的观点也一再出现。有些地方甚至明确规定，劳动争议处理程序不受理某些涉及劳动基准的案件。程序法上的不衔接也进一步引发了实体权利的冲突。因双倍工资支付发生劳动争议的，目前各地仲裁和审判机构都从第2个月开始计算仲裁时效12个月，所以如果用人单位没有签订书面劳动合同已经满两年，则所有双倍工资均已经过时效，在用人单位时效抗辩的情况下，双倍工资请求将得不到支持。与通过仲裁和审判寻求救济不同的是，《劳动合同法实施条例》第34条同时规定了劳动行政部门责令用人单位支付双倍工资的公法救济规则，而劳动行政部门责令改正违法行为的时效是两年，并且违法行为连续的，时效不起算。如此一来，就可能出现根据劳动争议处理规则不能得到支持，但根据行政救济规则又必须责令支付的结果。