很多最终都可能既有公法效力又有私法效力，导致同一规则公私法效力共存的格局，劳动法公私法融合的特性在此得以充分表达。由于公法和私法运行的不同机理，二者追求的不同目标，在二者共存的格局下，应回答如何协调二者效力的问题。

当同一个术语或者构成要件既可以产生私法效果，又可以产生公法效果时，如何确定该术语或者规范构成要件的内涵，明确劳动基准法规范的内容？此处存在的问题是：一方面，该构成要件或者术语是为解决同一个社会问题而出现的，而且法律规范的术语如能统一，更有利于法的体系协调，因此，人们往往倾向于认为这些术语和构成要件的含义具有统一性；另一方面，公法和私法因为调整利益和规范旨趣的不同，在规范解释方法以及规范内涵上可能存在很大差异。

应回到公法和私法的逻辑去解决相关术语和构成要件的内涵确定问题。尽管应尽可能追求法律概念内涵的统一性，劳动基准法规则在公法领域的运用应以劳动法的术语内涵为出发点，但必须根据公法自身的精神对相关概念内涵进行评估和梳理；反过来，公法领域的概念进入私法中时也应当作同样的处理。在劳动者和用人单位之间固然可以倾斜保护，但在国家和行为人之间就不能再主张倾斜保护了，反而应探究公法性规范本身所保护的法益。实际上，不同法律中的同一术语作不同解释，并不罕见，以工资范畴为例，劳动人事部门、统计部门、税务部门等均有自己的工资范畴。法的统一首先应体现为法的精神统一，而不只是术语内涵的统一。