在我国，未达到退休年龄或者未享受养老保险待遇，也是广为流传的劳动者主体资格要求。对此，目前已有各种讨论。从劳动基准法是保护性强行法的角度来看，如果认为退休年龄是保护劳动者的制度，就不应限制有完全行为能力的劳动者作出更有利的选择；如果认为其是不得违反的强行法，则还需讨论其作为强行法的功能。从现有的各种论述和实践来看，强制退出劳动关系并非为了公共利益、第三人利益或者用人单位利益，因此，达到退休年龄继续签订劳动合同并不应影响劳动合同的有效性。

我国现行法对于建立劳动关系在用人单位一方的资质要求主要是其必须是“单位”。自然人与自然人之间能否签订劳动合同，这一问题涉及传统强制法理论中关于“能为”的理论。“能为”涉及“当事人订立法律行为的能力（如行为能力、处分能力），它并不禁止当事人实施这些行为。但在法律上，当事人是无法完成这类法律行为的。更准确地说，当事人即使有这些行为，也因为欠缺法律行为的成立要件而不构成一个法律行为”。我国整个劳动法体系都以用工者一方是单位为前提构建，非为单位的主体无法让自己与对方之间的合同符合劳动合同法规定的劳动合同的要件，因此无法订立劳动合同并产生劳动关系。违反用人单位主体资格的强行性规定产生一种无效力（Unwirksamkeit）的效果。

劳动合同的缔结和劳动合同的履行并不同步，而且缔结劳动合同后再取得资格并非不可能；更重要的是，如果订立劳动合同后，劳动者缺乏资质无法工作，用人单位完全可以不能胜任工作为由解除劳动合同。根据比例原则和法益权衡的思想，欠缺资质签订的劳动合同未必无效。