苏某是一位准妈妈，在怀孕后依旧坚持上班，但是公司领导却让苏某去外地出差，负责一项原本不属于她份内的工作。苏某根据自身情况拒绝后被公司辞退。于是苏某委托劳务纠纷律师帮助自己维护权益。

基本案情：

2016年7月5日，苏某入职甲公司交通工程岗，双方签订了自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同。2019年3月20日，苏某经医院诊断已怀孕一月余。其间，甲公司曾两次派遣苏某出差完成相关工作，其中一项工作由苏某主导并持续参与，另一项工作非其本职工作。苏某结合自身身体状况，在与甲公司积极沟通，寻找替代解决方案并就相关工作做出妥善安排后未接受甲公司的出差任务。后，甲公司以苏某不服从工作安排、推卸责任为由解除劳动关系，并向工会报备。苏某认为，甲公司未充分考虑其怀孕的现实情况及专业特长，强行安排科研任务，存在过错，故向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付项目奖金、年终奖、扣除的病假工资、年休假工资、房租补贴、经济补偿金、哺乳期工资、社会保险、生育津贴等。2019年10月8日，仲裁委以超过四十五日仍未审结为由终结仲裁程序。苏某遂诉至法院，诉请如前。

法院判决：

一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。苏某在怀孕后虽然两次未能参加甲公司安排的出差工作，但均能通过积极沟通提出替代解决方案。鉴于甲公司安排给苏某的工作并非具有不可替代性，且苏某怀孕不愿意长途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此证明苏某拒绝完成本职工作，并构成旷工。综上，甲公司以苏某拒绝出差为由视同其不服从工作安排，进而辞退苏某确有不妥。甲公司解除与苏某的劳动关系实体违法，应当支付赔偿金。

二审法院认为，根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪的为限。虽然甲公司规定两次不服从工作安排或者完成工作任务的，可以解除劳动合同，但是，苏某正在孕期，按照法律规定，公司应当酌情减轻其工作量。因此，尽管苏某拒绝甲公司相关工作安排，但是，其行为不属于严重违纪，且甲公司安排的两项出差任务中的一项非其本职工作，另一项本职工作其已做出妥善安排。综上，苏某不属于无正当理由不服从工作安排的情形，苏某的行为亦未造成公司的重大损失，甲公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。

劳务纠纷律师：

用人单位根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇。因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位承担举证责任。

特殊时期的女职工享有特殊权益，用人单位不得因“三期”女职工不能从事原工作、不能胜任工作而解除合同。即使在生产困难的情况下，用人单位需要裁减员工的，也不得与女职工解除劳动合同。“三期”女职工的特殊保护还包括：享受生育假期和生育保险待遇、产前检查视作劳动时间、有工间休息时间，不得从事强体力劳动、高处作业或者低温作业等禁忌劳动项目，不得延长工作时间和安排夜班、不得因“三期”而降低其工资和福利待遇，用人单位应当酌情减轻“三期”女职工的工作量等。

有些用人单位无视法律对于“三期”女职工的规定，完全按照“你出工，我付钱”的对等观念要求“三期”女职工。其所制定的规章制度没有女职工的专章，在执行劳动纪律时也不顾及女职工的生理特点，反而将女职工在“三期”过程中出现的工作能力不足，劳动效率下降，等同于劳动者怠于履行劳动义务，甚至作出解除劳动合同的处理，触碰了法律保护“三期”女职工的红线。

本案是一起较为典型的涉及怀孕女职工被解雇的案件。关于公司解除劳动合同是否违法的问题，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，公司一味追求自身利益，并没有在女职工的特殊时期变通工作方式，反而以其违反工作纪律为由解除劳动合同。公司根据其自身规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限。但苏某两次未按照公司安排从事相应工作，并非违纪。

新生命的到来本应充满甜蜜和喜悦，但不少职场女性却因此多了烦忧。因怀孕、休产假遭遇被解除合同、被降薪、被要求出差或加班时，这起由高龄孕妇拒绝出差引发的劳动争议案件，较好地诠释了女职工在“三期”内的权益应受到特殊保护的法律规则，体现了人民法院维护公平正义、保障公民合法权益的司法理念。