案情简介

2017年5月10日，张某入职某公司工作，工作岗位为销售业务员。某公司与张某签订劳动合同，约定工资结构为基本工资3500元+业务提成。因张某丈夫工作调动，张某主动离职。办理离职手续期间，某公司公布《关于业务员离职后提成分享的通知》，内容为：“业务员离职后，需由接替其工作的业务员负责维护客户关系和完成后续工作，该订单对应的提成按照公司和员工各自享有50%的比率予以发放，该规定的效力溯及2018年1月的提成发放。”因不同意公司的提成发放金额，张某于2018年6月27日向某劳动人事争议仲裁院提起仲裁，请求某公司支付张某被克扣的提成工资11600元。

仲裁院经审理认为，劳动关系存续期间，用人单位发布的关于劳动报酬计算的规定，劳动者未提出异议的，视为双方就劳动报酬的计算方式达成了一致意见，可以作为计算劳动者报酬的依据。但某公司公布的《关于业务员离职后提成分享的通知》，涉及到员工的切身利益，用人单位单方面作出的降低劳动者劳动报酬的制度，除劳动者同意外，对劳动者不发生效力。因此，本院确认某公司仍应按照原提成比例计发张某的提成。仲裁院遂支持了张某的请求。

律师提示

提成制度是中小企业广泛采用的工资发放制度，属于浮动工资的一种形式，体现多劳多得、按劳分配的原则，可实现对员工的约束和激励。在经营过程中，企业根据生产经营、市场变化等因素单方调整提成制度的情形时有发生。

那么，用人单位单方面变更提成制度，是否符合法律规定呢？

否定说认为，根据《关于工资总额组成的规定》第四条和第六条等规定，不论提成约定在劳动合同中还是规定在规章制度中，提成均是工资的组成部分，而工资（劳动报酬）是劳动合同的法定必备条款，变更提成制度改变提成数额属于变更劳动合同，应由用人单位和劳动者协商一致才可以进行。

肯定观点认为，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但提成制度系仅针对部分员工浮动薪酬的规定，并非适用全体劳动者，因此，提成制度变更无须经过民主程序，只需向劳动者送达即合法有效。

笔者认为，提成制度通常不针对全体劳动者，且很多提成制度在制定时就没有经过民主程序，但已和劳动者实际履行，应视为双方就劳动报酬的计算方式达成了一致意见，不能仅以提成制度制定或修改程序的合法性来判断提成制度的有效性。提成应看待为用人单位和劳动者对于浮动工资发放的一种约定，在劳动合同条款中约定，或者用规章制度形式规定，均不影响其效力，对其变更应由用人单位和劳动者协商一致。

综上，提成属于劳动者工资的一部分，企业单方变更提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益，属于违法行为。

法律规定

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2.《关于工资总额组成的规定》

第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第六条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；

（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。