“黑名单”本意是对行为不端人员的惩罚性手段，现广泛运用在各个领域，如征信黑名单、法院失信被执行人名单等。如今，用人单位也将有违规行为、造成用人单位损失、向劳动监察部门投诉甚至面试爽约的员工列入“黑名单”，并在同行业的人事圈中互通有无，以达成相互帮助、提升筛选简历之工作效率等目的。

“黑名单”对应了用人单位在实际管理中的需求。由于我国《劳动法》与《劳动合同法》的制度设计，一旦劳动关系建立，解除、终止劳动合同必须是法定事由，否则将构成违法解除，增加用人单位的成本。用人单位在选用劳动者的时候希望能够尽量降低后续争议发生的可能。而“黑名单”制度在一定程度上能帮助用人单位筛选劣迹员工、累诉员工等不便于管理的求职者。

笔者认为，“黑名单”存在以下特性：一、主观性。大部分“黑名单”在制作时，仅凭用人单位单方提供相关证据，缺少与劳动者的对峙，实属用人单位的一言堂。加之各个用人单位对劳动者的容忍度不同，列入黑名单的标准也不尽相同。二、隐匿性。“黑名单”通常流传于用人单位内部或者行业联盟之中，难以被普通劳动者知晓。即便是从与公司谈判过程中知晓了“黑名单”的存在，除非用人单位通过公示、处分等行为明确，劳动者难以掌握自己被列入“黑名单”的证据。三、传播性。黑名单通过微信群传播，其受众是多家用人单位人事。在某出租车公司的案例中，员工“黑名单”甚至被发送至某记者群。四、侵害性。用人单位制作、传播黑名单的行为在某些行业中会导致劳动者再就业的困难，形成一种隐形的就业歧视。上述特性导致“黑名单”对劳动者的权利产生威胁。

 “黑名单”制度与劳动者的权利 

1. 劳动权

《劳动法》中列举了劳动者享有平等就业、择业权、获取劳动报酬的权利、休息休假的权利、提请劳动争议处理的权利等其他劳动权利。《就业促进法》第三条中明确了劳动者依法享有就业平等和自主择业的权利。并且最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由。“黑名单”导致劳动者在求职过程中遭遇歧视，劳动者可通过诉讼维权。

自2013年女大学生诉北京巨人环球教育科技有限公司就业歧视一案以来，各地陆续出现平等就业权纠纷的判例。然而，这些案例中几乎没有劳动者因被纳入“黑名单”受到就业歧视而提起的诉讼。笔者认为原因主要有：一、“黑名单”具有隐匿性。劳动者对“黑名单”尚不知情，无法知道自己的权利受到侵犯，更无法维权。二、劳动者在求职受到拒绝后会选择另寻其他，担心起诉留下记录。主观上维权意识不强。三、劳动者在举证上也面临着巨大的困难，即劳动者需证明被列入“黑名单”与用人单位不录用之间存在因果关系。就不录用理由而言，用人单位可不将其反馈于劳动者或以其他理由代替。除此之外，“黑名单”员工可能面临简历石沉大海，无法确定侵权主体。

2. 名誉权

名誉权是自然人对其道德品质方面评价享有的权利，对这种社会评价的贬损导致对自然人名誉权的侵犯[1]。侵犯名誉权指行为人实施了侮辱、诽谤等行为，导致他人名誉客观上受到损害。用人单位可能会认为员工的不良行为是真实的，反映事实为何构成侮辱？侮辱是指以语言或者行为公然损害他人人格，毁坏他人名誉的行为，其表现形式是将现有缺陷或有损于人的社会评价的事实散播出去，使他人名誉受损。用人单位将“黑名单”共享、传播的行为，增加了员工负面评价的知情者，使员工尊严受损。

即将生效的《民法典》第一千零二十四条“名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价”明确了名誉的内涵。在《民法总则 条文理解与适用》中，名誉是对自然人道德品质方面好的社会评价。二者概念相比之下，《民法典》中名誉内涵更为丰富，反映出法律日益重视对人格权的保护。

以名誉权对抗用人单位的黑名单制度在实践中较为常见。在出租车公司与某员工的案例[2]中，公司因员工发生有责交通事故以及获得“不好管理”的评价为由将其列入黑名单，并将名单转发至某记者群。法院认为，公司无法举证将该员工列入黑名单的原因之真实性，导致员工在当地出租车驾驶行业内的不良评价，并且该不良评价在不选定的微信人群内广泛传播，从而侵犯了员工的名誉权。与之形成对比的是，某电器公司将受到处分并解除劳动关系的员工列入黑名单，员工不服诉至法院[3]。法院认为，该电器公司行为属于内部行政管理行为，不属于民事案件受理范围。由此可见，如黑名单是能被不特定人群获取的，即用人单位在日常管理需求之余传播了黑名单，则会被认定为侵权行为。 

3. 隐私权及个人信息保护

用人单位间共享的黑名单信息中不排除涉及到劳动者的隐私与个人信息。《民法典》的人格权编明确了隐私与个人信息的定义。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证号码、行踪信息等。用人单位收集、储存、使用、公开等行为属于对个人信息的处理。《民法典》确立的个人信息处理的原则与条件要求合法、正当、必要；包括公开处理规则，征得同意或按照双方约定，明示处理的目的、方式与范围等。

显然，大多数黑名单都难以满足这些条件。实践中，用人单位很少事先征得劳动者的同意后，才将劳动者列入“黑名单”。另外，该法律条文中存在较大法官自由心证的余地，还需要结合实践判例来判断裁审倾向。但毋庸置疑的是用人单位处理员工个人信息不能超出必要限度。

 “黑名单”制度背后的权利平衡 

在劳动法律领域，出于平衡各方权利的需求，经常需要证明合理性。黑名单制度的内核仍是老生常谈的员工个人权利与用人单位管理权之间的平衡，特殊规定的除外。如银行业、保险业协会建立违规人员信息库，要求用人单位将违规人员上报银监会，并报送至下家。在王某诉某保险公司[4]的案例中，法院认为向行业协会报送黑名单的行为之性质属行业自律，于法无悖。在金融行业中，员工违规将导致巨大的公司利益受损，甚至公共利益受损，因此，行业协会制定相关规范性文件，由裁审机关直接援引，以证明用人单位将员工列入黑名单的行为之合理性。

除特殊行业之外，笔者认为，用人单位应慎重使用黑名单，对黑名单制度的合理性从以下几个角度进行优化：一、严格管理名单限制使用范围，不泄露，不传播。二、明确名单的纳入标准并设置退出机制。建立合情合理的用人单位与劳动者的诚信机制，而非用人单位之间不受约束的设置。三、给予员工申辩的权利，保障员工的知情权。知情权是员工维权的基础，在双方辩论举证下确保事实依据真实。

黑名单事关劳动者一般人格权、就业选择权，也事关劳动者的劳动尊严。用人单位追求管理效率之余，不能忽略劳动者的个体权利。