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涨薪容易降薪难,单方降薪风险高
来源:乘云律所律师
发布时间:2021-06-03
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   2012年4月5日,李某至当地一家物流公司处工作,双方签有劳动合同,约定期限为2015年7月1日至2020年6月30日止,工资标准为17500元/月,绩效工资根据劳动者实际劳动贡献确定。2018年10月10日,经全体职工代表讨论,一致同意《物流公司技术人员薪酬结构调整方案》。

      2018年10月15日,物流公司制定了《物流公司技术人员薪酬结构调整方案》,内容为:为调动技术岗位员工工作积极性,发挥员工主观能动性,进而提升工作效率,促进公司业绩增长,经公司研究决定,对技术岗位员工的薪酬结构进行调整,调整范围包括本案王某等共计6人,其中李某所在部门为信息管理总部,职位为总监,调整前工资为19000元,调整后工资为10600元;根据员工工作表现与公司信息化建设验收合格的比率,由员工上级领导以打分的形式给予员工评价,依据评价结果及员工岗位职责综合确定员工在薪酬调整前与调整后差额部分工资的发放比例。每季度结束后,依据上述得出的评价结果统一发放。

     2018年11月8日,物流公司在其OA办公系统将《物流公司技术人员薪酬结构调整方案》公示,李某知晓此事。2018年11月2日,物流公司向李某支付了2018年10月的工资14820.95元;2018年12月11日,物流公司向李某支付了2018年11月的工资7210.88元;2019年1月4日,物流公司向李某支付了2018年12月的工资7194.97元。2018年12月13日,李某向物流公司邮寄了解除劳动合同通知,以物流公司不按时足额支付劳动报酬为由向物流公司提出解除劳动合同,物流公司于2018年12月14日签收此邮件。

      李某于2018年12月14日向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求物流公司支付2018年10月20日至2018年12月14日期间工资15220.14元;支付解除劳动合同经济补偿金143304元。该委员会于2019年1月29日作出裁决,要求物流公司向李某支付2018年10月20日至2018年12月14日期间工资10903元,支付解除劳动合同经济补偿金133612.5元。双方均不服,诉至一审法院。

      最终法院判决物流公司向李某支付2018年11月至12月的工资15220.14元及解除劳动合同经济补偿金135226.21元。本案中李某以物流公司不按时足额支付劳动报酬为由向公司提出解除劳动合同。根据双方签订的劳动合同记载,李某的工资标准为17500元/月,绩效工资根据劳动者实际贡献确定。2018年11月8日,物流公司在OA办公系统中公示的《物流公司技术人员薪酬结构调整方案》记载,李某调整前工资为19000元,调整后工资为10600元。2018年12月11日,物流公司以工资标准10600元/月为基础向李某支付了2018年11月的工资7210.88元,即李某的工资标准在物流公司进行薪酬结构调整后实际降低。

      另外,根据薪酬结构调整方案的记载,员工在薪酬调整前后的差额部分工资要依据上级领导对员工的评价结果以及员工岗位职责来确定发放比例。则首先差额部分工资并不必然获得,其次即使按照公司的抗辩在一个季度结束后能够按照100%的比例发放差额部分工资,也会存在月工资标准低于合同约定的情况,因此物流公司实施的方案名为调整薪酬结构,但实际是降低了劳动者的工资标准。

      本案中在劳动合同明确约定劳动者月工资标准,而非按照公司依法制定的工资分配制度确定工资标准的情况下,物流公司并未提供证据证明其与李某协商一致对李某的工资标准进行变更,李某亦不认可薪酬结构调整方案,则物流公司在2018年11月和12月分别按照10600元工资标准向李某发放工资缺乏事实和法律依据。在此情况下,李某以不按时足额支付工资为由请求解除劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形。

       实务中,用人单位通常面临“涨薪容易降薪难”的困境,通过本案可以发现,如果用人单位和劳动者之间的劳动合同对薪资标准有明确约定,则用人单位降低合同约定的薪资标准必须取得劳动者的同意,也即经过双方协商变更劳动合同的过程。但是,如果合同对薪酬没有约定,而用人单位又制定了完善的工资分配制度,且调整薪资系以工资分配制度修订的方式体现、民主公示程序又十分完善,则调薪的合理性会大大提高。但是,无论如何,降薪与调岗一样,对用人单位而言都是高风险的操作,稍有不慎,便会如本案一般,不仅要补齐薪资差额,还面临巨额解除劳动合同经济补偿金的问题。







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