《最高人员法院公报》2021年第2期发布了一例劳动争议案件，戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬案，该案的争议焦点在于台玻长江玻璃有限公司依据末位淘汰制调整戴为军的工作岗位及薪资是否违反法律规定。末位淘汰制在现在企业管理中经常被用到，尤其是在有绩效考核要求的岗位，那么企业依据末位淘汰制淘汰或者调整员工的岗位，薪资是否合法呢？

案件介绍：

原告戴为军1996年11月4日进入被告处工作，为包装股员工，2010年11月起原告任包装股课长。劳动合同约定原告的工作岗位为操作工，被告根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，原告接受被告所给予职务调整和变动等。被告的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。2015年11月18日被告发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。被告的2015年度考绩汇总表显示：原告排名第43位，共47人，倒数第5名。2016年1月4日被告对原告作出人事通知，原告通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起被告支付原告职务加给700元。

在劳动合同期间，原告针对降职处理向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资差额。该委作出裁决：驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼。

昆山市人民法院审理认为：劳动合同约定了原告接受被告职务调整，被告对原告进行职务调整，符合劳动合同的约定，原告应当服从被告的职务调整。同时，根据原告提供的人员配置检讨事公告和被告提供的考绩汇总表，可以认定被告实行末位淘汰制，该制度并不违反法律规定，属被告企业管理自主权范围。同时，被告对原告降职降薪从2016年2月起执行，原告也没有提出异议，实际已履行数月，应当认定原告与被告就被告职务调整、减少职加工资等事宜双方达成合意。最终一审法院判决驳回原告戴为军的诉讼请求。

戴为军不服一审判决向苏州市中级人民法院提起上诉，二审法院审理认为：戴为军主张台玻长江玻璃有限公司根据末位淘汰制度对其岗位的调整行为违反法律规定，苏州市中级人民法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据法院查明的事实，戴为军调岗前担任包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。二审驳回上诉，维持原判。

律师释法：劳动合同法第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位末位淘汰员工解除劳动合同与劳动法该条规定无直接必然联系，末位不等同于无法胜任工作，是否胜任工作需要一个严格的程序来认定，所以用人单位依据末位淘汰制直接解除劳动合同系违法解除。但在解除劳动合同这一情形之外的职务、岗位调整等并不必然违法。本案中原被告双方签订的劳动合同中明确约定被告根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位；被告《员工工作规则》中关于员工考核的规定也得到了原告的认可，据此被告根据人员配置检讨事公告和原告考绩汇总表对原告工作岗位做出调整，在原告未提出异议的情况下，应认定本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容的规定，应认定合法。

《中华人民共和国劳动合同法》在保护劳动者，限制用人单位违法解除劳动合同的同时，也应尊重企业的自主经营权，保护企业作为市场经济主体在自主经营范围内对人事物的优化组合和管理措施。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度的，应认定该行为合法。