一、基本情况

因为公司组织调整、员工原有职位撤销了，公司与员工协商未果、现在单方面发了《待岗通知书》给员工，要求员工在家待岗、工资打折，员工不同意。

二、律师分析

1、我国现有法律是否有关于待岗的规定？

待岗，是相对于在岗而言，却又不同于下岗，是指在劳动合同期限内，非劳动者本人原因，属于用人单位原因造成员工无法正常工作而待岗。我国现行法律法规对员工待岗没有明确规定。

虽然我国目前对待岗没有一个明确的规定，但我们可以认为待岗的实质应为临时性的变更劳动合同内容。因为作为用人单位并没有如劳动合同约定，提供工作岗位并支付劳动报酬，应视签订劳动合同时的客观情况发生了重大变化，无法继续履行原合同的约定，双方需要协商变更或者解除劳动合同。

2、待岗是否需要变更劳动合同？

待岗一般会涉及到工作内容和劳动报酬等相关事项的调整和变化，按照《劳动合同法》的规定，如果签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的，首先应该双方协商变更劳动合同。

无法平等协商工作岗位，导致劳动合同无法履行的，用人单位应该与员工协商解除劳动合同，支付解除劳动合同的经济补偿金。

3、如果单位单方面无正当理由强制通知员工待岗，如何维权？

（1）虽然我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。

如果用人单位强行要求员工待岗，员工可根据《劳动合同法》第38条规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。

（2）根据我国《劳动法》和《劳动合同法》中的相关规定，如果签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的，应该公司和员工双方协商变更劳动合同，若是无法协商达成一致的话，公司应该和员工协商解除劳动合同，并且支付解除劳动合同的经济补偿金。

4、什么情况下单位让员工待岗是合法的？

　　（1）企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。

　　（2）公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以视为待岗。

　  （3）企业因生产经营困难无法安排职工岗位，暂时性安排职工下岗但超过一个月的时间，在度过困难时期后再考虑安排职工重新上岗。待岗期间，职工可以领取一定的生活费，并由企业继续为其缴纳各项社会保险费用。

（4）企业由于改制或者被兼并、收购其他企业或者与其他企业合并的情况下，需要对机构或者岗位进行调整。

5、如果是合法的待岗，工资应当如何发放？

《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准，支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

其中的“按国家有关规定办理”，通常是按照不低于最低工资的70%至80%，向劳动者支付生活费直到复产、复工。

综上，如果对于待岗没有合同约定或者制度规定，当地政府也没有相关政策规定，而且双方又不能就待岗事宜进行协商并达成一致意见，就不宜强行安排职工待岗。但如果单位确实因生产经营发生严重困难，致使企业全面停产，或者有其他正当理由的，并对员工实施了安置分流，一般单位是可以安排员工待岗的，但是如果单位无任何正当理由，在其他员工正常上班，公司正常经营的情况，只是针对个别的几个员工发出待岗通知的，一般是存在不合法的情形的。但是现在因为疫情原因，可能会导致一些公司的经营状况发生严重困难，或者是处于停产停业状态，因此需要根据公司的实际经营情况来确定单位通知待岗是否合法。