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这家企业为什么不裁员,了解真相后我们还能做什么?

作者:盈科律师事务所  发布时间:2021.02.23 16:33  

疫情下,寒冬已至,人们不仅仅是对于病毒恐慌,更是对于企业、对于工作、对于生计不确定性的担忧。企业没了,工作丢了,生活的保障没有了,或许对比于新冠疫情更加令人沮丧。

2月2日,华住集团创始人季琦通过邮件向内部全体员工发布《关于疫情的第二封信》,主要内容是阐述了华住的“自救”策略,策略主要包括:现金流管理(主要是控制人工和租金);员工不减薪不裁员,高管减薪;免收或减半收取加盟费等等。

分析华住集团及时出具该应对之策,主要还是在收入减少的情况下,结构性的调整薪酬,控制人力成本。不减员为的是忍受短期资金压力,为疫情后收复失地储存实力,华住集团无疑还是对于疫情后的酒店业发展基本面表示乐观。

无独有偶,疫情下哀声一片,但却存在很多声音认为疫情之后,经济将出现恢复性增长。更况且疫情过后国家定会出台很多刺激性财政或货币政策,来稳定经济,稳定市场信心。
那作为市场主体,企业应当如何看待或者应对这次“疫情危机”呢?这次危机如何能够从另外一个角度,一个中长期的角度去更理性的面对?毕竟危机会过去,企业仍然要发展,生病只是暂时的,生病后的恢复有可能是出人意外的。

那为了应对短期的经营危机,除了裁员,我们还能做什么呢?希望下面短期策略建议能够对您有所启发。


调整租金,降低办公成本


关于调整租金的方式,首先可以参看本公众号文章《新型肺炎疫情下,不可抗力造成合同解除的责任谁承担?》。(←点击可跳转)
另外,除了解除租赁合同,调整租金可以通过两个角度实现:一个是变更租金价格,另外是变更支付期限。疫情下,无论是出租方还是承租方都有压力,但同理心的建立让大家能够比较好的站在生存的维度去沟通和协商,在经济形势基本面不变的情况下,通过协商+法律手段,运用不可抗力、情势变更原则,合理的调整租金的价格和支付时间,降低短期办公成本,是“过冬”的一个必不可少的措施。


结构化调整薪酬+股权激励


调薪是企业的难点和痛点,关于疫情下薪酬调整,国家人社部、各省人社厅均出台了很多指导政策,具体操作可参看本公众号文章《建议!疫情下的中小企业薪酬筹划》。(←点击可跳转)

但是针对很多中小企业员工,其本身薪酬水平已经处于行业下游,如果进行一定轮岗轮休、缩短工时,可能会导致薪酬的大幅下降,乃至于到最低工资标准,在此情况下,员工的基本生活都无法保障,企业的调薪阻力并不小,且民主程序、公示程序稍有差错,也存在违法违规的风险。

借鉴华住集团经验,为保证企业员工的稳定性和凝聚力,可以采取以下措施:
1、结构化调整薪酬。首先就高管人员的薪酬进行弹性化调整,沟通成本较低,示范性作用强,且符合经济学边际效用递减定律。
2、对部分降薪高管人员进行股权激励等措施。
企业股权激励一般都在企业快速发展时期进行,但实践中不乏很多企业通过股权激励的方式应对危机:2000年网络经济泡沫、2003年非典、2008年经济危机,华为公司均分别采取了股权激励的方式予以应对,保留核心员工,调整薪酬结构。
所以,通过结构化的调整薪酬,加以对高管人员进行股权激励,将高管人员的短期薪酬降低,换以中长期收益,或许是解决眼前危机的一个变通方式。

暂时停工、停产


我国法律法规并未明确企业停工停产的条件和实施程序,也没有停工停产的限制性规定,但因企业停工停产期关乎员工利益,企业操作起来一定要谨慎。

首先、保留充分证据证明企业确实经营困难;
其次、履行民主程序。应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。有必要的需要向上级主管部门报备。
最后,停工停产决定向员工进行公示及签署停工待岗协议。企业编撰正式的企业停工停产通知,确保送达到每一个需息工待岗的员工。疫情之下确保每一个人当面签署停工待岗协议不太现实,可后期补签。
停工停产后履行相应程序后,可根据各地政策,向息工待岗员工发放生活费。


劳动合同中止,暂停劳动关系


1、部分地区存在劳动合同中止的规定
关于合同中止,《劳动合同法》和《劳动法》均未涉及,仅在个别区域(山东、江苏、上海、天津、北京等地方性规定中有所涉及,所以实务中大家可结合国家及地方规定对劳动合同中止进行谨慎适用。
如,2013年10月1日实施的《山东省劳动合同条例》中第26条规定:“有下列情形之一的,劳动合同可以中止:
(一)用人单位与劳动者以书面形式协商一致的;
(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;
(三)因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的;
(四)法律、法规规定的其他情形。
劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止履行的情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。”

2、不存在规定的地区如何变通
其他地区的企业,在没有明确法律、地方性规定的情况下,劳动关系中止存在争议和风险;可以考虑通过协商一致加优先录用协议的方式变通,在合理合法的情况下达到劳动合同中止的效果。
(参《劳动合同法》36、46条)


线上办公,把握员工工作效率


疫情危机,催生了线上培训、线上办公支持类企业的发展,但就一般企业来讲,如能够尽快适应线上办公形式,建立线上办公的考核制度,提升工作效率,无疑对于应对危机是一种快捷有效的方式。有条件的企业如何建立线上办公制度,可以参考《复工实操指南——企业如何安排员工远程办公》。(←点击可跳转)


现金紧张,延期支付工资


为什么将延期支付员工工资单列,是因为这是企业现金流管理的直接有效方式。况且,在国家人社部2月7日下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(←点击可跳转)(人社部发〔2020〕8号)规定了:“对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。”

所以,企业通过与工会或职工代表协商,或者通过职工大会表决通过的方式,延期支付经营困难期间的工资,可以降低短期的现金压力,同时避免欠薪所引起的解除劳动合同赔偿金的风险。

疫情之下,恐慌弥漫。经验告诉我们,短期利益与长期利益大概率不在一个平衡点,如何选择策略,转危为机,需要理性判断,快速反应。


以上内容由盈科律师事务所律师提供,若您案情紧急,找法网建议您致电盈科律师事务所律师咨询。

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