想想过年回家的一项一项开支，且不说回家还要面对亲朋的各种灵魂拷问，就想想自己的钱包顶不顶得住，臣妾真的怕怕的！作为一名大龄女青年，回家必然要被问到工资多少这个问题，我都有点不好意思回答，因为毕竟我还没拿到我的年终奖，此处难过加倍。虽然我没拿到年终奖，但作为一名好学的法务对年终奖的问题产生了疑惑，年终奖到底是个什么东东，怎么算的？每个人都有嘛？离职了还有吗？年终奖与经济补偿金有关系嘛？

问题一 年终奖的性质？

年终奖是工资的一部分，但发不发，发多少，均由企业自主决定。依据《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。且结合《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。第四条，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。年终奖属于奖金一类，计入工资总额，属于工资的一部分，但目前我国法律并没有明确关于年终奖的规定，对年终奖的具体发放规则、发放金额等法律并无强制性规定，故年终奖属于非法定工资福利范畴。这就意味着“员工是否享受年终奖、享受多少、享受形式”等全部由相关企业参照生产经营效益自行决定。实践中，年终奖发放的设立是企业激励员工的一种方式，慢慢也变相成为企业挽留人才的一种间接性手段。很多员工跳槽前的终极顾虑就是年终奖还没拿到手，企业往往会在年终奖发放上添加诸多条件，例如最普遍的做法就是规定年终奖发放资格是在职。唉，真没办法，一旦离职员员工还有真有可能拿不到年终奖。

问题二 年终奖怎么发？

到手的年终奖你还满意嘛？很多人在年前就已经拿到了心心念念的年终奖，有些人心满意足，而有些人可能要开始内心YY这年终奖到底怎么发的，怎么这么少？那些没发的人大概只有羡慕的份儿了。

虽然法律并不强制企业发年终奖，但如果企业一方愿意作出发年终奖的承诺，就自然应当遵守承诺。职场中，年终奖的确定一般有三种方式，一通过劳动合同约定，合同中对年终奖发放数额、计算均有明确约定。二在规章制度中规定，例如员工手册、薪酬管理规定中对年终奖发放直接规定，并经企业公示。三由企业老板决定临时发放“红包”，例如企业领导发个通知告知员工领取年终奖等。

员工请求企业发放年终奖时应按三个步骤来确定：首先查看劳动合同中到底有没有年终奖约定。如果没有的话，再翻看公司颁布的规章制度中有没有与年终奖有关的规定。如果还是找不到依据，可以咨询老员工以往公司有没有发年终奖的惯例，自己有没有收到过相关奖金的工资条，公司有没有发过相关通知等，由此种方式认定用人单位与劳动者之间存在发放年终奖的约定。以上几种查看途径都是为了证明企业应发放年终奖的依据。其次，证明自己符合年终奖的发放条件。许多企业在年终奖规定中都会对发放条件进行限定，例如要求发放年终奖时，员工必须在职；或绩效考评必须达到优秀等条件，员工必须证明自己符合发放资格。最后，依据发放条件计算出自己应得的年终奖。好好算哦，这可是离职时的诉请企业补发年终奖的依据。

问题三 年终奖与经济补偿金的关系？

很多人可能会想年终奖跟经济补偿金能有什么关系，其实两者关系很大。实践中员工要求公司补发年终奖一般都是在离职状态中，很少有员工在在职状态下要求公司补发年终奖。员工在离职后就极有可能涉及到经济补偿金确定的问题，而年终奖作为工资的组成部分，是否应加入经济补偿金的计算基数，是个非常重要的问题。

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。结合《劳动合同法实施条例》第二十七条，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入条的规定可知，经济补偿金由经济补偿金年限和经济补偿金计算基数两部分组成，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

大部分劳动者对每月发放的工资并没有太大争议，往往最有争议的是各种奖金，例如年终奖、绩效奖、兑现奖等各种名目奖金，该部分货币收入往往由企业自主决定发放标准，如果企业对此有明确制度或约定，则自然应当计入经济补偿基数，按十二个月平均进行分摊计入月工资中。且司法实践中采取此类作法的地方并不少，例如江苏、北京、广州等地法院均采取此种做法。若企业对年终奖发放未明确公示发放标准、发放原因、发放资格，整个发放过程均属不透明的情况下，极有可能造成劳动者难以举证证明企业存在年终奖发放约定，难以计算出具体年终奖，导致难以将年终奖金额分摊计入经济补偿金计算基数。

虽然我国劳动法立法目的更倾向于保护劳动者，但劳动者对自己的诉讼请求也需要进行初步举证。许多员工在在职状态下对公司种种做法往往是敢怒不敢言，但一旦离职后，企业系统、邮箱、办公软件等可能被封，相关材料证据员工往往难以提供，需要员工平时工作中注意留心企业发放的各种奖金、通知、制度等文件材料，以防将来的不时之需。

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