近年来，由于社会需求、个人发展、就业压力等多方面因素影响，中学生、大学生在校期间，特别是在最后一学年离校之前入职企业就业的情况在实践中屡见不鲜。在校未毕业的学生的劳动权益如何保护，其与用人单位间是否存在劳动关系，用人单位、学校、个人相互之间的权利义务如何界定，还有待于进一步探讨与明确。

实务案例

韩某于2017年7月1日进入北京xx学院从事传媒工作室干事工作，双方约定韩某每月基本工资3200元，并签订了《劳动合同书》，劳动合同期限自2017年7月1日至2020年6月30日，其中试用期自2017年7月1日至2017年12月31日。北京xx学院为韩某缴纳了社会保险和住房公积金。2017年9月起，韩某同时在北京xx学院另一部门兼职教授英语。2017年11月1日，因客观原因传媒工作室的所有工作停止，韩某在传媒工作室也没有具体的工作内容，但韩某主张其每周三都在北京xx学院为学生授课。

经查，韩某系中国戏曲学院学生。2017年7月，韩某从中国戏曲学院本科毕业并考入中国戏曲学院国际文化交流系硕士研究生继续学习。北京xx学院主张双方的本意是建立劳动关系，正常情况下应该坐班，且韩某入职时并未告知其马上就读全日制研究生的事实；韩某则主张双方系劳动关系，当时已经告知北京xx学院即将就读研究生的情况，并约定无需坐班，双方因此发生劳动争议，韩某向法院提出诉求，要求北京xx学院支付2017年11月1日至2017年12月31日未发放的基本工资4745.4元。

法院裁判

一审法院认为，韩某与北京xx学院之间符合劳动关系的基本特征，双方系劳动关系。韩某于2017年11月、12月仍在北京xx学院授课，且在该期间内传媒工作室没有相应的工作内容并非因韩某本人原因，并认定北京xx学院单方面解除劳动合同，由此判决被告北京xx学院支付原告韩某工资差额3825元及解除劳动合同经济补偿金3200元。

律师寄语

上海民事律师谢小勇表示，用人单位与在校生是否存在劳动关系不能一概而论，应依据劳动关系的基本要素综合评定。对于年满16周岁的在校学生，他们如果参加了社会劳动，就应该包括在劳动法律规定的“劳动者”之列，其劳动权利受到法律保护。在实践中，只要年龄符合法律规定、有劳动能力、有就业需求，就应该依法获得就业权利，并得到法律保护。

根据《就业服务与就业管理规定》第六条规定：“劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。”，可以看出并无规定在校学生不具有劳动关系主体资格、不可以与用人单位订立劳动合同。

此外《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”也并没有说在校生不符合建立劳动关系的主体资格。

综上所述，如用人单位以招聘应届毕业生等名义录取劳动者，双方自愿签订劳动合同，用人对劳动者的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用过程达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬，在校生受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，用人单位有为在校生缴纳社会保险和住房公积金等情形，则应认定在校生与用人单位存在劳动关系。