1、姜某与甲公司劳动合同纠纷案——服务期协议的主体与期限可不限于劳动合同的约定

裁判要旨：用人单位与劳动者签订服务期协议，约定劳动者违反服务期约定离职应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，服务期协议的主体可不仅限于用人单位，用人单位的上级集团公司基于其出资的培训费也可主张劳动者支付违约金。服务期协议的期限可以长于劳动合同期限，劳动合同期满但是服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。

案情简介：姜某于2006年8月1日入职甲公司并签订劳动合同，合同期至2017年7月31日止。

2011年11月28日，甲公司的上级集团公司乙公司为姜某缴纳出国培训相关费用，2012年1月，甲公司与姜某签订《学习合同》，合同期限自2013年2月15日起，至毕业后十年止。学习时间从2012年2月至2013年2月，共1年。合同约定姜某毕业后回到甲公司工作，但并未履行完承诺的服务期，姜某按每服务一年递减10%，偿还甲公司为姜某在学期间支付的工资、学费、交通费、住宿费和其他所得待遇的费用。2017年8月，姜某以劳动合同期满为由离职，甲公司起诉要求姜某按《学习合同》约定支付违约金。姜某辩称，劳动合同已届满且培训费用并非甲公司支付的，不存在违约。

法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述法律之所以设定出资培训服务期的理论依据在于用人单位出资培训是人力资本投资的一种形式，作为投资者对劳动者的劳动技能应当享有投资收益权，此即一定期限的使用权。鉴于甲公司的上级集团公司已授权甲公司向姜某追索违约金，并将债权转让给甲公司，故甲公司的上级集团公司提供的出国留学培训费用均适用《学习合同》服务期的约定。姜某违反《学习合同》服务期的约定，姜某应按约定支付违约金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”故姜某的劳动合同应当续延至服务期满。基于上述理由，法院支持了甲公司要求姜某支付违约金的请求。

2、马某与甲公司劳动合同纠纷案——劳动者违规操作即使被认定为工伤，用人单位仍有权依据规章制度与其解除劳动合同

裁判要旨：劳动者违反安全操作规程发生事故，劳动者因该事故受伤，即便经认定为工伤，但违规操作行为本身违反了用人单位的规章制度，在工伤伤残等级不属于一级至四级需保留劳动关系的情形时，用人单位在停工留薪期满并且支付完毕工伤待遇后，依据劳动合同法第三十九条第（二）款的规定与劳动者解除劳动关系的，应认定为合法解除。

案情简介：马某于2014年8月4日与甲公司签订《劳动合同》，期限至2021年8月3日。甲公司经过员工讨论协商，依法制定了《员工违纪处理规定》、《考勤制度》、《行为规范》等规章制度，并记录在《新员工入职告知书》中，马某入职时在《新员工入职告知书》上签字确认，《员工违纪处理规定》中规定了违经情节严重的行为包括第4.2.4.11条“不使用或者绕过机器设备上的安全装置将自己或他人处于危险状态，比如关闭安全装置，当安全装置损坏时继续使用设备，绕过安全装置是安全装置失效，翻越或者绕过安全装置”，及第4.2.4.14条“违反公司或客户现场操作安全规程，造成安全责任事故（包括本人和他人受到伤害）”。入职后，马某多次接受了关于安全操作等方面的培训。2017年3月21日，马某工作时因其绕过安全装置违规操作而受伤，经沈阳市浑南区人力资源和社会保障局认定为工伤。2017年9月7日，马某经沈阳市劳动能力鉴定委员会评定为伤残十级。2017年10月20日，甲公司向马某送达了《劳动合同解除通知书》，以马某严重违反公司的规章制度为由与其解除了劳动合同。马某起诉要求确认甲公司违法解除劳动合同。

法院审理认为，甲公司与马某解除劳动合同的理由为马某严重违反用人单位的规章制度，即《员工违纪处理规定》第4.2.4条“解除合同”规定的违纪情节严重的行为。甲公司提供的培训记录、会议记录、入职告知书亦能证明其规章制度经过民主议定程序及对马某进行告知，马某在明知操作规范情况下不按规范执行，造成自己处于危险状态并受伤，构成《员工违纪处理规定》规定的违纪情节严重的行为。《工伤保险条例》的立法宗旨是为了保障因工作遭受事故伤害或职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，但享受工伤待遇不代表劳动者违反规章制度可以免责。基于上述理由，法院认定甲公司与马某解除劳动合同合法。

3、王某与甲公司确认劳动关系纠纷案——签订劳动合同并不必然形成劳动关系

裁判要旨：非以建立劳动关系为目的而签订劳动合同，劳动合同并未实际履行的，人民法院应注重探究当事人内心真实意思，对当事人基于劳动关系而提起的相关诉求不予支持。

案情简介：甲公司与王某分别于2012年4月15日、2014年5月1日签订过两次无固定期限劳动合同，约定王某工作职务为副经理，月工资标准为一万元。2018年3月13日，甲公司向王某出具《解除劳动合同证明书》。在上述期限内，王某作为甲公司的委托诉讼代理人全程参加了（2014）皇民一初字1409号及（2016）辽0106民初4283号民事案件的诉讼活动。甲公司分别于2016年5月16日、2016年11月4日、2016年12月14日、2017年4月29日、2017年5月8日向王某名下银行卡支付人民币30000元、225元、20000元、12000元和50000元。王某于2016年5月16日向甲公司出具收条一张，内容为“今收到诉讼劳务费叁万整。已全部结清”。王某于2017年5月9日向甲公司出具情况说明，内容为“崔某与甲公司涂装工程合同二审纠纷一案由王某代理，代理费收取为风险代理。特此说明”。王某起诉要求支付工资以及缴纳社会保险费。甲公司辩称王某实际上是甲公司的诉讼代理人，劳动合同是为了向法院出具证明王某是公司员工。

法院审理认为，虽然双方签订了劳动合同，但王某实际上是甲公司的诉讼代理人，劳动合同是为了向法院出具证明其公司员工资格。甲公司通过银行转账方式支付给王某的款项并非工资，而是委托诉讼代理费。故甲公司与王某双方并无建立劳动关系的真实意思，认定王某与甲公司之间并无劳动关系，驳回了王某的诉讼请求。

4、马某与甲公司、乙派遣公司、丙派遣公司劳务派遣合同纠纷案——被派遣劳动者工作年限的计算及用工、派遣二单位的责任承担

裁判要旨：被派遣劳动者因用工单位原因先后变换派遣单位，但工作场所、岗位未发生变化的，属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在计算解除劳动合同经济补偿金或赔偿金时，应将工作年限合并计算。对于“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工，用工单位不得退回，用工单位违法退回被派遣劳动者，因此给劳动者造成损害的，应当与派遣单位承担连带责任。赔偿责任范围包括解除劳动合同赔偿金、补偿金等。

案情简介：甲公司与乙派遣公司自2011年5月1日至2012年9月30日期间签有劳务派遣协议书。2011年8月1日，马某与乙派遣公司签订书面劳动合同，期限至2013年7月31日，被派遣至甲公司工作。2013年1月1日至2016年3月31日期间，甲公司与乙派遣公司签订四份劳务派遣协议，约定乙派遣公司派遣劳务人员到甲公司工作。最后一份协议期限为2016年1月1日至2016年3月31日。2012年12月31日，马某与乙派遣公司解除劳动合同。2013年1月1日，马某与丙派遣公司签订劳动合同，期限至2013年12月31日。2014年1月1日，马某与丙派遣公司续订劳动合同，期限至2015年12月31日止，仍被派遣至甲公司工作。2016年3月31日，甲公司将已经怀孕的马某退回丙派遣公司，丙派遣公司与马某解除劳动合同。马某起诉要求丙派遣公司支付2011年8月至2016年3月解除劳动合同赔偿金，甲公司承担连带给付责任。甲公司和丙派遣公司辩称与马某从2014年1月1日至2015年12月31日存在劳动合同关系，2016年3月合同已届满，属合法解除劳动合同。

法院审理认为，丙派遣公司公司系马某的用人单位，甲公司系用工单位。马某5年间虽与乙派遣公司和丙派遣公司签订多份劳动合同，但一直在甲公司的工作场所、工作岗位工作，属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。马某要求2011年至2016年的工作年限合并计算，应予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得在劳动者无过失的情况下与其解除劳动合同”之规定，丙派遣公司属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”之规定，甲公司应对违法解除劳动合同赔偿金承担连带责任。马某的请求得到了支持。

5、吴某与甲公司劳动合同纠纷案——以欺诈的手段订立的劳动合同无效

裁判要旨：因劳动者欺诈入职行为，导致用人单位做出错误的意思表示而招用劳动者，双方之间的劳动合同无效。劳动者提供实际劳动的，形成劳动关系，可以获得相同或者相近岗位劳动报酬；劳动者主张劳动报酬以外的二倍工资等其他劳动权益，不予支持。

案情简介：吴某于2012年5月31日持伪造爱国将领张学良系其曾祖的台属证，冒充张学良曾孙，向甲公司应聘办公室主任，称其在北京有很广的人脉，可以帮助公司推销产品，扩大公司影响力。超越公司当即录用吴某。吴某工作至2013年4月2日辞职。超越公司未与吴某签订书面劳动合同。吴某诉请超越公司支付未签订书面劳动合同二倍工资15万元，甲公司辩称吴某冒充张学良曾孙，劳动合同无效。

法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”和第二十六条“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意见的情况下签订的合同无效”的规定，本案双方当事人达成了口头劳动合同，因吴某的欺诈行为，导致双方即使签订了劳动合同亦无效，同理双方之间达成的口头劳动合同亦无效。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资适用的条件是用人单位应当与劳动者签订而未签订合法有效的劳动合同。因劳动者欺诈等原因导致双方之间无法签订合法有效的劳动合同，劳动者主张二倍工资不予支持。本案判决驳回了吴某的诉讼请求。

6、刘某与甲公司失业保险待遇纠纷案——用人单位出于管理需要暂缓发放劳动报酬不应视为未及时足额支付劳动报酬

裁判要旨：劳动者工作中存在过错或失职行为给用人单位造成损失，用人单位作出劳动者纠正错误、挽回公司损失后再行发放工资的决定，用人单位此种暂缓发放工资的行为不属于劳动合同法规定的未及时足额支付劳动报酬的行为。劳动者不服从用人单位管理，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同关系的，不能视为用人单位的过错，不符合《失业保险条例》第十四条第一款第（二）项“非因本人意愿中断就业的”条件，劳动者要求用人单位承担未能领取失业保险金损失的，不应予以支持。

案情简介：2017年2月。因刘某在核算工资时存在过错和失职行为，甲公司决定暂缓发放2017年3月和4月工资，在刘某纠正错误后再予发放。2017年5月31日，刘某向甲公司发出《解除劳动关系声明》。甲公司提交的员工离职审核表载明离职原因为个人原因，双方未办理解除劳动合同手续，刘某未领取失业保险金。刘某以甲公司拖欠工资等为由，要求支付拖欠的工资和失业保险金损失。甲公司辩称暂缓发放工资为了敦促刘某解决问题，问题解决后会一并发放其暂停发放的工资，刘某自己提出辞职，依法不应该得到失业保障金。

法院审理认为，刘某的员工离职审核表载明离职原因为个人原因，虽刘某主张实际原因为公司拖欠2017年3月和4月工资，但该两个月工资公司并非拖欠，而是将暂缓发放作为对刘某工作过错的处理。故刘某不属于非本人意愿中断就业的情况，不符合领取失业保险金的条件。本案判决驳回了刘某主张失业保险金损失的诉讼请求。

7、李某与甲公司竞业限制纠纷案——用人单位有权要求劳动者支付违约金并继续履行竞业限制义务

裁判要旨：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。劳动者违反竞业限制约定，应承担竞业限制违约责任，支付用人单位竞业限制违约金。支付违约金后，竞业限制约定仍有效，劳动者应当按照约定继续履行竞业限制义务。

案情简介：李某于2017年8月7日入职甲公司，从事房产经纪工作，合同期限从2017年8月7日至2018年8月6日。双方签订《竞业禁止合同书》约定：李某承诺双方劳动关系存续期间和劳动关系解除或终止后12个月内，在大东区、沈河区地域内，不得组建、参与组建与甲公司同类且有竞争关系或其他利害关系的生产或经营的企业，或者受雇于从事与甲公司同类且有竞争关系或者其他利害关系的第三方，无论该工作是兼职还是专职的，是有偿还是无偿的。2018年10月29日，李某在位于大东区的乙中介从事房产经纪人工作。甲公司起诉要求李某停止竞业违约行为，继续履行竞业限制义务，支付竞业禁止违约金。

法院审理认为，竞业限制条款从成立时即生效，并且拘束双方当事人。李某在竞业限制期内从事了与甲公司同类且有竞争关系的工作，违反竞业限制约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。本案判决支持了甲公司诉讼请求。

8、孙某与甲公司劳动合同纠纷案——对劳动者的工作岗位的合理调整是用人单位自主用人权的重要内容

裁判要旨：《中华人民共和国就业促进法》第八条规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素:1、是否基于用人单位生产经营需要;2、是否属于对劳动合同约定的较大变更;3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5、劳动者是否能够胜任调整的岗位;6、工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

案情简介：孙某于2017年8月入职甲公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定孙某的工作地点为某直辖市,岗位为“后勤辅助岗”,具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”,双方还约定:“模具公司可以根据生产经营的需要,对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后,孙某被安排在甲公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日,基于公司生产经营和管理需要,为减轻各中心的工作负担, 甲公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此,孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。甲公司与孙某沟通协商,提出安排其到开发中心其他岗位工作,但均被孙某拒绝。后甲公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底,孙某要求甲公司将其调回原工作地点原岗位工作,双方由此发生争议。本案孙某要求甲公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。

本案中,双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”,该岗位不属固定或专业岗位;甲公司根据生产经营需要,适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要,对孙某并无针对性;同时,该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商,给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案,体现了对孙某劳动权益的尊重;且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近,孙某也完全能够胜任;最后,孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区,上下班时间虽有所增加,但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响,对其劳动权益也构不成侵害,本案驳回孙某的请求。

9、张某与甲公司追索劳动报酬纠纷案——用人单位不得以新冠肺炎疫情属不可抗力为由暂时停止支付工资

裁判要旨：人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发(2020017号)第(一)条规定:“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的,不得采取暂时停止履行劳动合同的做法,企业和劳动者协商致,可依法变更劳动合同” 。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电2020]5号)第二条规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准” 。本案甲公司主张疫情属不可抗力，甲公司2020年2月停产，张某未提供劳动为由拒绝支付2月份工资无法律依据。

案情简介：张某为甲公司员工,从事跨省货品运送工作,月工资为5000元; 甲公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响, 甲公司自2020年2月3日起停工。2月底,张某发现公司未发工资, 甲公司答复“因疫情属不可抗力,公司与张某的劳动合同中止,2月停工张某需上班,公司也没有支付工资的义务” 。本案张某要求甲公司支付2020年2月工资5000元。

疫情发生后，最高人民法院、人社部迅速出台了相关问题指导意见，对疫情期间企业停工停产的工资发放问题作了清晰的规定，本案根据该规定判决支持了张某的诉讼请求。

10、李某与甲公司追索劳动报酬纠纷案——劳动者疫情期间因单位安排出差滞留湖北应当按正常劳动获取工资

裁判要旨：在新冠肺炎疫情这一特殊情形下,在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时,还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点,也即劳动者的劳动以用入单位安排为前提,如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的,要充分考虑无法提供劳动的“正当性”,并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

案情简介：李某系甲公司工程师，2020年1月20日因客户需求，甲公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致其无法返回。2020年春节后, 甲公司认为李某2020年3月14日至4月13日期间并未提供劳动,故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北,应按正常劳动支付工资。本案李某要求甲公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13日期间工资差额。

本案中，李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留湖北,其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致,应视为提供了正常劳动。故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资，本案支持了张某的请求。