公报案例—公司搬迁变更工作地点员工有权说不吗？

       最近经常有网友咨询工厂搬迁，上班距离较远，交通不便，能不能拒绝去新厂上班。刚好最近《最高人民法院公报》发布类似案例（2020年第9期第47-48页）。谨结合该案例作简单说明。

【基本案情】

2013年9月23日，吴某入职某电动工具公司从事生产工作。双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在将军大道159号，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。

2017年5月4日，公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。其中规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。吴某签收了员工手册。

2019年3月，公司因经营需要决定由原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号。包括吴某在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日，公司组织人员拆除生产线时，包括吴某在内的员工大面积停工，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。2019年3月11日，公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号(14000平方米)整体搬迁至距离约4．5千米的将军大道529号(17000平方米)，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号线沿线，有864路、874路公交可乘，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8：30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。2019年3月13日，公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。2019年3月15日，公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。2019年3月18日，公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。

【诉讼请求】

2019年3月25日，吴某申请仲裁要求公司支付赔偿金未获支持，吴某不服裁决，提起诉讼，诉讼请求同仲裁请求。

【判决结果】

       判决驳回吴某的诉讼请求。

【裁判理由】

公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。原告吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对吴某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【法律分析】

如裁判摘要所述，因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

用人单位依据劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，其中暗含两个合法要件。一是规章制度本身依据民主程序制定，且向劳动者进行公示。在本案中表现为通过职工代表大会修订员工手册，吴某进行签收。二是用人单位事先将解除理由通知了工会。

现实生活中，公司搬迁可能跨市、跨区，公司也不一定像本案中用人单位一样提供班车、交通补贴或者采取其他方式减少对劳动者工作和生活的影响。比如，近些年在深圳的制造业公司搬迁到人工成本更低的河南等地，此时劳动者有理由认为工作地点变更导致合同无法履行，拒绝去内地工作。用人单位解除劳动合同的，应当支付经济补偿。

用人单位在处理因公司搬迁造成员工集体停工时，可以征求政府部门或上级工会的意见，与劳动者进行充分地沟通。协商不成的，应当依法合规地解决争议。