最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

该规定是指由用人单位对解除劳动关系的合理性、合法性承担举证责任，但并不包括对解除劳动关系的行为本身举证。

实践中，劳动者不辞而别的情形并不少见。有的劳动者不辞而别，用人单位以其旷工为由与其解除劳动合同，结果被认定为违法解除劳动合同而支付了赔偿金。为此，用人单位要做好法律风险的防范。

首先，要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”，并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告劳动者来上班，告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因，排除不可抗力原因。有的劳动者不辞而别可能是遇到了不可抗力，如重病、车祸、手机故障等，因此用人单位最好让劳动者入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等，以便遇到紧急情况时联系畅通，减少不必要的麻烦或损失。

其次，在规章制度中规定或在劳动合同中约定劳动者不辞而别的，是严重违反规章制度的行为，做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时，计算旷工的天数应当是工作日，统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日，做好考勤登记，并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格，并无员工签字确认，不能作为证明员工旷工的一个独立证据。

再其次，如了解到劳动者不辞而别后已在其他单位上班，可以函告该单位，如“相关员工与我单位尚未解除劳动合同，贵单位如招用该员工，对我单位造成经济损失，贵单位将要承担连带赔偿责任”，等等。

最后，按程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书，办理社保减员手续。如果员工不辞而别给单位造成了损失，单位可收集相关证据，要求劳动者赔偿。

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