前言

录用通知书俗称“offer”，是用人单位发送给拟录用员工的书面通知。那么，用人单位在发出offer后可以撤回吗？会承担什么法律责任吗？

案情简介

一、2016年3月，原告孙某面试被告公司。4月，被告向原告发送了录用通知书，明确了岗位、薪酬、报到时间等内容，原告亦回复确认，并与原单位解除了劳动合同，后被告通知原告offer失效。

二、原告以被告存在缔约过失为由诉至深圳市南山区人民法院，要求被告支付原告的经济损失162万元。

三、南山法院一审以“原告诉求不属合同法意义上的缔约过失责任纠纷”为由，驳回原告的全部请求。

四、原告不服提起上诉，深圳中院二审后裁判撤销一审判决，改判被告向原告赔偿经济损失21万元。

裁判要旨

劳动合同亦属于合同范畴，其受特别的合同法即《劳动合同法》调整，但在劳动合同法没有规定的情形下，仍应适用合同法的一般规定。原审认为缔约过失责任属合同法的调整范围，不适用本案的情形不当，本院予以纠正。

类似案例

如果用人单位在招聘阶段能做好法律风控，则结果可能完全不同。

例如，在（2016）京民申1909号案中，北京市高级人民法院认为，用人单位在发送offer后，双方磋商正式劳动合同的过程中，求职者对于聘用工资存在异议从而单方将聘用函、回执取走，造成聘用函并未生效，故公司并无过错，不应承担缔约过失责任。

律师点评

用人单位和员工之间的劳动关系建立始于用工之日起，并不是劳动合同签订之后。

在此之前，用人单位和员工为了建立劳动关系而进行磋商的行为属于民事法律关系，亦受相关法律保护。

明确了薪酬、岗位、社保、报到时间等内容的offer一般为要约，求职者一旦在offer规定时间内回复确认即视为承诺，用人单位需要受该offer的约束，单方面撤回或者宣告offer失效需要向求职者承担低约过失责任。

综上，对于求职者而言，如用人单位发了offer又不聘用，可协商解决或提起诉讼，不能误认为单位一定要聘用，而去单位要求上班，耽误时间和精力。

对于用人单位而言，在向求职者发出offer之前，需要格外谨慎，要做好充分的法律风险审查。如确系员工原因导致发了offer后不愿聘用，建议保存证据，避免被认为违反诚信、单方毁约，而承担缔约过失责任。