【劳动法专题第三讲】

在之前的《劳动法》专题第一讲，我们给大家介绍了从劳动者的角度如何维权。（原文链接：“不能胜任工作” 企业就可以解除劳动合同吗？| 通税原创）

之后的《劳动法》专题第二讲，就从用人单位如何维护自身权益的角度出发。在解除不合格的劳动者时，该注意什么。（原文链接：企业依据规章制度解除劳动合同的实务问题 | 通税实务）

今天的《劳动法》专题第三讲，我们就来谈一谈企业该如何设计完善的录用条件。

案情导入

2012年贺某与该制某公司签订了期限从2012年12月1日起至2015年11月30日止的劳动合同。该合同约定：贺某在该公司处担任客户经理，试用期为6个月，每月工资为2.2万元。同日，贺某还签收了新员工入职培训须知，约定贺某作为公司员工应在入职后，四个月内完成公司要求新员工须完成的系列课程，否则将被视为试用期间不符合公司录用条件。
2013年4月22日，该制某公司向贺某送达了《员工试用期评估报告》，称因贺某合规课程不能按时完成，不能按时交付工作、与相关业务部门合作欠佳、不能按质量完成交付的工作等为由，认定贺某未能通过试用期评估。
同年5月6日，公司又以贺某试用期不符合录用条件，解除了双方劳动合同。后双方起纠纷，引发仲裁、诉讼。

员工观点

该员工称她于2013年5月6日，经检查她发现怀孕，即在次日上班前告知领导。岂料当日就接到公司人事主管的通知，以她在试用期不符合录用条件为由解除了劳动合同。自己遭解聘属违法，请求判令恢复劳动合同，支付解聘时至恢复前工资。

公司观点

制某公司辩称本公司为贺某设立试用期不违反法律；在贺某入职时双方就约定完成培训课程，是试用期是否合格的考核标准，但贺某却没有在规定时间内完成，公司解聘理由成立不认同诉请。

判决结果

法院认为，试用期既是用人单位对劳动者是否合格的一种考核，也是劳动者对用人单位是否符合自己要求一种了解期限。按照双方确认的录用条件，贺某未能在公司规定的入职四个月内完成合规课程。贺某曾表示公司曾将完成课程延后至5月22日，但却未提供充分证据予以证明。该制某公司在贺某入职后通过对她试用期内工作表现作出评估，该评估结果具有一定的合理性，公司以贺某未通过公司试用，评估不符合录用条件解聘并无不妥，遂法院作出贺某败诉的判决。

通税解读

该案可以给企业提供一个量化不符合录用条件的思路，事先设计好简便可行的录用条件，可以增加企业处理劳动争议案件的主动性，提高胜诉率。
可能很多HR会问，有的岗位并不好设计量化的标准，如管理岗位，笔者认为即便岗位本身不太好设计量化标准，无论如何也要想法设法设计一些量化的条款放在录用条件中，实在没有招了，可以考虑试用期考核并规定达不到一定分数或档次属于不符合录用条件。
不过试用期考核也有弊端（员工不签字确认），为了避免考核的风险，可以再加一道防线，如转正评估前增加一项专业能力测试，考试达不到一定分数的定义为不符合录用条件，这样就会增加企业的主动性和积极性。