试用期限还是劳动合同期限

—李某某诉杭州某文化创意有限公司劳动争议纠纷案评析

浙江亿维律师事务所　　　　李明律师

案情简介

申请人：李某某

被申请人：杭州某文化创意有限公司

2019年12月31日，申请人与被申请人签订劳动合同（试用期专用），约定试用期限从2019年12月16日起至2020年3月16日，申请人从事视频剪辑工作，试用期固定工资为5600元/月，申请人在试用期内因处于培训阶段，故自愿自行承担社保。2020年3月16日，被申请人向申请人发出通知，经本公司近三个月的培训指导和试用（19年12月16日来本公司），认为您专业能力未能达到本公司的要求，出产绩效未能按时完成，故很遗憾的通知您不能正式录用。

申请人认为在试用期最后一天，通知被辞退，理由是能力未达到公司要求，但是入职并没有给出具体考核标准，所以，申请人不认可这个辞退通知。仲裁请求为：一、要求支付2020年2月16日至2020年3月16日期间工资5600元；二、要求补缴2020年1月份的社会保险；三、要求支付赔偿金5600元。

争议焦点

被申请人是否应当支付赔偿金。

申请人认为被申请人在试用期的最后一天，无理由将他辞退，属于违法解除，应当支付赔偿金。

被申请人认为申请人不符合录用条件，所以在试用期的最后一天决定不予录用，不属于违法解除。

审理判决

劳动人事争议仲裁委员会经过审理，认为关于要求支付2020年2月16日至2020年3月16日期间工资的请求，被申请人辩称2020年3月16日上午申请人因对培训试用期满末能录用一事口头告知部门主管要去劳动仲裁，故双方未能结算工资，而申请人在此期间提供了劳动，被申请人应当支付工资，故本委对于该项请求予以支持。 

关于要求补缴2020年1月份的社会保险的请求，被申请人辩称申请人应聘时自述自己已在交社保，且因处在培训期，故双方商议就公司的社保部分适当给予申请人补贴(已包含在5600元中)，但申请人对此予以否认，被申请人也未能就该事实提供证据予以证明，本委对于该辩称不予采信。被申请人还辩称在双方的《劳动合同》第十二条中还特别约定“乙方在试用期内因处于培训阶段，故自愿自行承担社保。乙方如在月中入职，转正后社保顺延至下月开始缴纳。”本委认为《中华人民共和国社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费”，该条明确规定了缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，劳动合同约定由申请人自行承担社保的约定，违反了法律的禁止性规定，属于无效约定，因此，本委对于该项请求予以支持。

关于要求支付赔偿金的请求，申请人认为劳动合同的解除 是因为被申请人违法解除所致，被申请人辩称双方在《劳动合同》第七条约定“乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同:1、在试用期间被证明不符合录用条件的”，被申请人经考核认为申请人的专业能力未能达到本公司的要求，出产绩效末能按时完成，属于“在试用期间被证明不符合录用条件的”情形，故通知申请人未能正式录用，符合上述约定。本委认为申请人与被申请人签订的劳动合同（试用期专用）约定试用期限从2019年12月16日起至2020年3月16日，除此之外，对劳动合同期限没有约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，因此，双方签订的劳动合同由于仅仅约定了试用期限，并没有约定劳动合同期限，因此，该试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，申请人与被申请人签订了为期三个月的劳动合同，在2020年3月16日，劳动合同到期终止。在劳动合同到期终止的情况下，申请人表示愿意继续签订劳动合同，而被申请人明确表示不愿意签订劳动合同，在此情况下，申请人可以要求被申请人支付经济补偿金。现在经仲裁庭释明，申请人仍坚持要求被申请人支付赔偿金，缺乏法律依据，本委对于该项请求不予支持。　

   依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国社会保险法》第四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条的规定，裁决如下：

一、在本裁决书生效之日起十五日内由被申请人一次性支付申请人2020年2月16日至2020年3月16日期间工资5600元；

二、在本裁决书生效之日起十五日内由被申请人为申请人补缴2020年1月的养老、医疗保险（具体补缴的数额、项目由社保机构核定），个人负担部分由申请人自行承担；

三、驳回申请人的其他仲裁请求。

本裁决为终局裁决。劳动者对本裁决不服的，可以自收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼；逾期未起诉的，本裁决书即发生法律效力。用人单位如有证据证明本裁决书存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可以自收到本裁决书之日起三十日内向杭州市中级人民法院申请撤销裁决。一方当事人不履行生效裁决的，另一方可依法申请人民法院强制执行。

经典评析

本案涉及的是对试用期的理解问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，从该条的规定可以看出，如果一份劳动合同仅仅只约定了试用期，那么该试用期限实际上就是劳动合同期限。本案的特殊性在于，申请人与被申请人签订了一个试用期为三个月的劳动合同，但双方都理解错误，都认为这只是一个试用期合同，而不是一个正式的劳动合同，实际上根据法律的规定，该试用期不成立，该试用期限就是劳动合同期限。因此在劳动合同到期的情况下，劳动合同终止，劳动合同的终止不需要双方当事人的意思表示，它是一个事实行为，只要这个事实发生了，就会产生一定的法律后果。在劳动合同终止的情况下，即使被申请人想解除劳动合同，也不发生法律效力。因此，申请人认为被申请人在试用期的最后一天将其辞退，该事实并不成立，因而也就不存在被申请人违法解除劳动合同的情形。实际上，本案中，在劳动合同到期的情况下，如果申请人愿意续签劳动合同，而被申请人不同意续签的情况下，申请人是可以主张经济补偿的。