实务中，用人单位在招聘过程中的性别歧视行为尽管违反我国法律规定，但女性劳动者很难因此获得实质性的救济，大概原因都有哪些呢？

    1、无论在宪法中，还是在《就业促进法》、《劳动法》以及《妇女权益保障法》等法律中，关于女性平等就业权的规定通常都属于原则性的规定，不但缺乏指导用人单位在招聘过程中行为模式的规范性条款（例如，在与女性婚姻、生育情况不相关的岗位招聘过程中，用人单位是否有权了解、询问女性的有关情况，以及这种行为是否构成对女性隐私权和平等权的侵犯等等），更缺乏用人单位侵犯女性平等就业权应当承担的法律责任条款，不具备帮助女性劳动者依法获得救济的可操作性。

    2、仅有的法律责任条款规定的救济模式效用有限。《就业促进法》第六十八规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”很明显，该规定秉承的是传统侵权法的归责思路。但劳动者既难举证证明用人单位的行为与损害结果之间的因果关系，更难证明自己付出“机会成本”而遭受的损失，事实上无法要求用人单位承担损害赔偿责任。

    3、多数受歧视女性劳动者的真实诉求于法无据。对于多数在招聘环节受到歧视的女性劳动者而言，其真实诉求往往是获得该份心仪已久的工作。抛开自证有能力且应当获得该工作的证明难度不谈，此类诉求单纯在法律上也难以找到依据。

    一方面，由于双方之间不存在合同关系，用人单位应当承担的是侵权责任，女性劳动者无法依合同法规则要求继续履行。另一方面，由于在现实中提起诉讼时，该职位往往已经“名花有主”了，女性劳动者获得该份工作的诉讼请求将因为无法实际履行而被法院驳回。

    另外，就业歧视纠纷案件集中在公务员、事业单位等一些比较有“竞争力”的工作岗位上，而这些单位往往不具有完全的招聘自主权，进一步增加了女性劳动者的维权难度。

    4、我国承担维护女性平等就业权职能的组织机构主要是妇女联合会，但妇联的法律性质属于社会团体。即使女性劳动者请求妇联敦促用人单位保障女性平等就业权，在妇联敦促不力的情况下，劳动者也难以通过行政法渠道主张救济。