协商解除劳动合同是用人单位与劳动者解除劳动关系的共同行为，与任何一方当事人单方面解除劳动合同的情形多有不同。无论是劳动者的单方解除权抑或是用人单位的单方解除权，均是依法发生，需按照一定程序或形式进行，但对于协商解除，法律规定的则相对较为宽松，没有明确的形式或程序要求。其最主要要求是解除劳动合同的意思表示必须是真实合法。使用该种劳动合同解除方式一般不受限制解除劳动合同法定情形的限制。

在协商过程中应当注意以下事项：

1、做好预案

    用人单位在与员工协商解除劳动合同前，应当认真准备相关预案，了解相关人员的背景资料，确定公司的安置、补偿政策。

    对于普通劳动者而言，一份平稳的工作是非常重要的，他们不会轻易地解除现有劳动合同。除非他们发现，有关劳动合同没有继续履行的价值，或者说继续履行有关合同不但为用人单位增加负担，也为自己增加负担。所以，在用人单位因经济效益下降、劳动力过剩需减员的时候，用人单位需要让有关员工明白，离开现有的工作岗位不只是在帮助已经陷入困境的企业，还是在帮助他们自己。

    因此，有关预案非常重要。如何说服员工相信用人单位现有的财务状况、生产情况？如何让员工对自己的未来有一个合理的想象空间？都是预案中应当有所反映的。

    特别需要注意的是，对于某些员工，他所在意的是如何保住平稳的工作，那么与之相对应的，用人单位就需要准备好有效的安置分流方案；对于某些员工，他在意的是现实的经济利益，那么与之相对应的，离职奖励或补贴方案应当相对优惠或具有一定的吸引力。

2、个别协商

    为解除劳动合同而进行的协商往往是个别进行的，同时要求双方当事人对协商的一定内容予以保密，以防止对其他员工的协商工作造成影响。

    由于信息不对称现象的存在，劳动者总是存在这样一种担忧——“单位可能骗我了，我吃亏了”。所以，对于离职的时效奖励，（即离职的时间与额外补贴成反比，离职越早，奖金越高），笔者建议相对透明。用人单位必须时时刻刻树立这样的理念“不能让老实人吃亏”、“协商解除不是坑蒙拐骗”。

3、对价约定

    依照《劳动合同法》的相关规定，协商解除劳动合同的经济补偿是按照每满一年补偿一个月的标准计算，但事实上，协商解除劳动合同所支付的对价，往往不只是经济补偿，尚带有其他项目的奖励或补贴。

    过去有一种单纯的观点认为，每个人都是有价码的，达到他的价码后，对方自然会同意。这样的观点某种程度上具有一定的正确性，但在协商解除事务中，将可能直接导致额外补偿费用的大幅增加。

    在预算既定的情况下，通过对额外补贴或奖励项目的设定，一方面能够照顾到激励相关当事人尽快签署有关协议的效果；另一方面，也能通过必要的补贴来实现公平性的要求。

4、双方行为

    在与有关员工开始进行协商前，最好不要出示书面的《协商通知》或《解除劳动关系协议书》，这样一方面会加重员工的抵触情绪，另一方面也有可能引起争议，认为这是用人单位的单方行为。在协商达成一致后，应当尽快地签署相关协议，并发放经济补偿及办理离职手续。

    如果协商不能达成一致，则建议用人单位向有关员工明示，由于通过协商没有达成一致并没有解除双方当事人之间劳动合同关系，原有的劳动合同应当继续履行。这样一方面避免了由于协商导致的争议；另一方面，由于劳动关系尚未解除，提醒员工有继续为用人单位工作的义务。

    协商解除劳动合同的前提是双方对于劳动合同的解除已经达成了一致，只有一方表示了愿望或意思表示是不能成立的，必须另一方接受了相关意思表示，才能形成有效的合意。如果双方当事人之间原有存在的劳动合同没有被解除，那么当然继续有效，合同的当事人应当履行原有合同的约定。

5、书面协议

    尽管协商解除劳动合同没有任何程序或形式要求，但建议用人单位以书面协议的形式固定与有关员工的协商结果，以防将来发生争议。

    在相当多的《协商解除劳动关系协议书》中曾经多次看到这样的字样“双方当事人之间没有任何应了未了的纠纷，员工愿意放弃一切（或相关）诉权”。对于这样的约定，持强烈反对态度。因为诉权属于公权力，是不能随意放弃的，这样的约定属于无效，劳动者不必受其约束。

    劳动争议的发生并不是因为“违法行为”的存在而导致的，只要利益发生冲突、理解不一致都有可能基于一份合法的协议发生劳动争议仲裁或诉讼。只不过诉讼结果是员工承担败诉风险罢了。但是，约定员工放弃“诉权”是非常不恰当的。