劳动者医疗期满用人单位不组织劳动能力鉴定可能承担不利后果

【案情简介】

宋某于2008年2月到青岛某公司处工作，双方最后一份劳动合同期限至2011年3月25日。宋某因病于2010年8月17日住院，按照宋某的实际工作年限和在青岛某公司的工作年限，其应享受3个月的医疗期。在医疗期间，青岛某公司按时足额支付了宋某病假工资。医疗期满后，宋某称其仍需继续治疗，不能回公司上班。青岛某公司未组织宋某进行劳动能力鉴定，同时停发了宋某的工资。劳动合同期满为宋某办理了终止劳动合同手续。之 后，宋某申请劳动仲裁，要求青岛某公司支付2010年11月18日至2011年3月25日期间的工资。

青岛某公司在庭审中辩称，宋某医疗期满后，未按时到公司上班，也没提供劳动，公司也就没有义务为其发放工资，实际已形成旷工事实，公司出于人道主义，也考虑到双方劳动合同即将到期，继续为宋某缴纳了各项社会保险费，也没有对宋某作出旷工的处理决定，宋某要求公司支付2010年11月18日至2011年3月25日期间的工资没有事实和法律依据。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，青岛某公司在宋某医疗期满后，未组织宋某进行劳动能力鉴定，依据《青岛市企业工资支付规定》第二十条第三款：“超过医疗期，用人单位未接规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%，最高不超过企业上年度职工月平均工资”之规定，青岛某公司应依法支付给宋某2010年11月18日至2011年3月25日期间的疾病救济费。故认定青岛某公司以宋某医疗期满不提供劳动为由停发宋某工资的行为，违反了上述法律法规的规定，裁决该公司支付宋某上述期间的疾病救济费。

【案件评析】

本案争议的焦点是：宋某医疗期满后，未到青岛某公司处提供劳动，是否应停发其工资？

实践中，很多用人单位往往认为职工医疗期满后，未继续提供劳动，即形成旷工事实，但根据《青岛市企业工资支付规定》第二十条第三款的规定，职工医疗期满后，如果职工认为其身体不适合提供劳动，则用人单位应及时组织职工进行劳动能力鉴定，通过劳动能力鉴定结论来判断是否应继续履行双方之间的劳动合同。如果用人单位在职工医疗期满后，在职工提出仍需治疗，不能上班时，未组织职工进行劳动能力鉴定，那么即使职工不提供动，仍要支付职工医疗期满后的疾病救济费。所以用人单位依法对劳动者进行管理，履行法定的义务和程序，否则可能因此承担不利的后果。