不定时工作制未经批准不具有约束力

【案情简介】

孙某2012年8月到某单位工作，从事操作岗位工作;月工资2000元。因单位经常安排其加班，每天工作肘间均在10小时以上，故2014年8月，双方劳动合同期满后孙某提出不愿与该单位再续订合同。双方劳动合同期满终止后，孙某向该单位提出要求支付两年期间的延时加班费。该单位不同意，孙某遂申请劳动仲裁，请求裁决：该单位支付延时加班费15000元。

该单位在庭审中承认，孙某每天的工作时间超出国家规定的标准，但同时出示了双方订立的劳动合同，该劳动合同中约定孙某实行不定时工作制。单位认为孙某属不定时工作制，故无需支付其加班费。但该单位未提交证据证明其曾到人力资源和社会保障行政部门办理过实行不定时工作制的行政审批。

【裁决结果】

仲裁委经审理后认为，该单位未提交证据证明孙某所在岗位实行不定时工作制已经相关部门予以审批同意，故对孙某不具有约束力，裁决单位支付孙某延长工作时间加班费15000元。

【案件评析】

该案争议的焦点是：双方劳动合同中约定的不定时工时制是否合法有效？

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定： “企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。以上规定可以看出，如用人单位中某一劳动者实行的是不定时工作制，则无需支付延长工作时间的加班费。

但是，实行不定时工作制，并非用人单位随意决定的，相反，它有法律规定予以限制。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发 〔1994〕503号）第四条明确规定了那些岗位的人员可以适用不定时工作制。即：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员。推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、 出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊、需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。而第七条则明确规定了实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，须经审批，履行了必要的行政许可手续后方可实施。未经批准的，而以企业实行不定时工时制为由拒付劳动者加班费是不会得到支持的。该案中，孙某与单位的劳动合，中虽约定其实行不定时工时制度，但孙某的岗位系操作岗位，不符合实行不定时工作制的要求，且该单位未提交证据证明孙某所在的岗位经人力资源和社会保障行政部门审批同意实行不定时工作制度，因此该单位应根据孙某的实际工作时间计算并支付其加班工资。