规章制度制定、修改的法定程序

规章制度制定、修改的法定程序

广东德元律师事务所  芦道宾律师

【知识要点】

在司法审查日趋严格，而法律法规对民主程序尚未有进一步具体规定的情况下，如何在制定或修改规章制度时实行民主程序，以便最终能够让规章制度的效力获得法院的确认应当是用人单位关注的重要问题。

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等商定，即实行“民主程序”。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。即必须满足“公示程序”。满足了“民主程序”制定和“公示程序”公告的规章制度，才可以作为法院审理劳动争议案件的依据，才是有效的规章制度。

                      【典型案例】

王某于2008年到某公司从事药房营业员的工作，双方多次签订劳动合同，该公司从2013年3月开始为王某缴纳社会保险，2014年5月17日，王某以自己怀孕为由向该公司邮寄了请假条。2014年5月21日，该公司给王某邮寄了《关于王某回公司上班的通知》，告知王某的请假方式和程序不符合公司规定，限王某在收到通知后2天之内回公司报到上班，逾期则按相关法律规定处理。王某在收到该通知后，未回单位上班。

2014年6月，该公司停止了给王某缴纳的社会保险，2014年11月，王某在某医院生育一子，共花费医疗费近6000元。2015年1月，王某要求回该公司上班，该公司称双方劳动关系已经解除，只能重新录用并需要变更工作地点。该公司在诉讼中提交了《员工考勤管理制度》，该制度尾部有20人签名，但没有批准人签名，该公司也没有提交证据证明制定该制度时经过了公示程序。

该公司还提交了落款时间为2014年5月26日的《关于对王某予以除名的通知》，该通知的内容为王某严重违反公司员工考勤管理制度，决定对王某予以除名，但该公司没有将通知送达给王某。

劳动仲裁委员会裁决：该公司需向王某支付产假工资、生育期间医疗费、经济补偿金、失业保险金。

一审法院认为：该公司员工众多，但该公司提交的用以处罚王某的规章制度，仅有20人签字，不能作为该制度已经职工代表大会或者全体职工讨论通过的证据，不能证明该制度已经公示或者告知王某，不能作为处罚王某的有效依据。

二审法院认为：该公司作为管理者，负有保障劳动者安全劳动的义务，其不仅没有对王某尽到规章制度的释明及请假引导的义务，反而利用王某欠缺法律知识及对公司规章制度不了解的弱点，强迫王某从事孕期禁忌从事的劳动，违反劳动法的相关规定，故该公司以王某旷工为由将其除名，系违法解除劳动合同。

                   【律师提示】

1、 根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位制定或修改规章制度的民主程序分为三个步骤：第一步是让修改草案经职工代表大会或者全体职工讨论；第二步是让职工或职工代表对修改草案提出方案和意见；第三步是与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。

2、 根据《劳动合同法》第四条第四款的规定，规章制度和重大事项决定应当公示或告知。方式可以有：召开全员大会、张贴告知、邮件群发方式的公式或告知，或者下述方式：（1）将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读；（2）组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要；（3）用人单位将规章制度列为劳动合同的附件。

3、 规章制度的内容要合法。

                      【条文链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
    《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过    《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）
第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。