临近年末，想必各大公司都在忙着对员工进行年终考核，考核结果往往是公司奖惩员工的重要依据，关系着员工的职位升降和收入增减。

对于很多公司来说，年终考核、末位淘汰制度能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这些制度的同时，要注意不能损害员工的合法权益。那么，如果员工年终考核不合格，公司能不能以此为由开除员工呢？答案在下文一一揭晓。

案情概述：

    王某在一家公司担任高级研发工程师，入职时与公司签订了劳动合同。虽然合同期限尚未届满，但公司于2018年12月26日作出《解除劳动合同通知书》，认为王某在工作期间，考核不及格，无法胜任工作，经公司安排培训后仍不能胜任，于是决定提前解除劳动合同。王某针对公司单方解除劳动合同一事申请了劳动仲裁，王某认为，公司制度未明确规定考核分数不合格即为不能胜任工作，且考核系统是公司所设定的，存在更改分数的可能，因此，王某对考核分数以及公司据此而解除劳动合同之行为不予认可。

仲裁裁决：

本案争议焦点在于公司解除劳动合同的行为是否合法。根据公司所述，其主张王某的考核分数过低而认定为考核不及格，不能胜任工作。但公司未就该考核分数属于不合格进行举证，且并未举证证明解除合同的依据，亦无法证明考核得分的客观性，所以，公司以王某不能胜任工作为由解除合同依据不足，属于违法解除劳动合同，故公司应继续履行劳动合同。

律师分析：

在我国司法实践中，对于判断员工是否胜任工作，除了考虑考核标准及评分的客观性，还会考虑多方因素，例如培训内容及方式是否有助于员工相关技能的提升、考核指标是否合理、考核周期是否合理等。也就是说，员工“年终考核不合格”不能直接认定为“不能胜任工作”。

“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，同时，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

根据我国《劳动合同法实施条例》第19条，关于用人单位可以与劳动者解除劳动合同的十四种情形中，并无年终考核不合格，因此，用人单位不能以此为由直接解除劳动合同。

虽然，根据我国《劳动合同法》第40条规定，用人单位解除劳动合同，须满足两个前提：（1）劳动者被证明不能胜任工作；（2）经过培训或调整工作岗位，劳动者仍然不能胜任工作。

但是，即使员工满足上述两个前提，也存在例外的情形。根据我国《劳动合同法》第42条规定，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照该法第40条的规定解除劳动合同。

律师建议：

1、用人单位可以建立完备的考核制度，明确劳动者的岗位职责，对劳动者是否胜任本岗位工作作出有效评定。

（1）用人单位应明确告知劳动者的岗位职责及工作任务，对劳动者的基本履责、工作业绩等情况进行综合评价，判断其是否胜任工作。

（2）在作出综合评价后，若劳动者不符合岗位要求，可以对劳动者进行培训或相应调整岗位，所调岗位不得带有侮辱性质。对于考核不合格的员工，可以进行客观公正的评价认定和合法合理的薪酬调整，但禁止滥用管理权。

（3）对劳动者工作能力再次进行综合评定，若劳动者仍不能胜任工作的，用人单位方能行使解除劳动合同权。

2、用人单位的规章制度必须符合法律规定，即通过民主程序产生，内容不违反法律法规，且为劳动者所知晓。

3、若劳动者符合“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位应当提前30日书面通知或额外支付一个月工资给劳动者后，可以解除劳动合同。

法条链接：【用人单位解除劳动合同的情形】

    我国《劳动合同法实施条例》第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

    (一)用人单位与劳动者协商一致的;

    (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

    (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

    (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

    (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

    (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

    (七)劳动者被依法追究刑事责任的;

    (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

    (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

    (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

    (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

    (十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

    (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

    (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

本条规定的用人单位解除劳动合同的14种情形分别来自劳动合同法第36条、第39条、第40条和第41条的规定。