1. 劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位

工作岗位是指用人单位安排劳动者在什么岗位从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。工作场所是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。这两者都是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款。 工作内容一旦确定，在劳动合同履行中用人单位不能单方随意变更工作内容，如需变更，应当协商一致，且应采用书面形式。如果劳动者一直在原工作场所、工作岗位上工作，无论劳动合同主体如何变化，均不影响劳动者工作年限连续计算。

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动

用人单位组织委派或任命形式调动劳动者工作，足用人单位的意思表示，体现的是用人单位的意志，就用人单位内部来讲，属于行政命令，劳动者服从于安排，到新单位工作，显然是非劳动者本人原因，在计算工作年限时，应当将委派的用人单位的工作年限计算在内。

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动

用人单位分立，是指单位按照法定程序分为两个或两个以上的主体；单位合并，是指两个或两个以上的单位按照法定程序合并为一个主体。用人单位发生分立或者合并，就涉及到分立或合并前的用人单位与劳动者签订的劳动合同如何处理的问题。 《劳动合同法》第34条规定当用人单位发生合并、分立等情形时，应由承继其权利义务的用人单位继续履行合同。据此，劳动者在原用人单位工作年限应当计算在承继其权利义务的用人单位。

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。从表象上来看，一般彼此间具有相同的股东，或者相同相近的名称，或者有统一的经营管理。由于业务的安排，甚至是为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定的和一家企业订立劳动关系。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。 在处理此类案件时，应当首先从企业的股东、实际控制人及劳动者工资发放、社医保缴交等方面去考虑企业间是否具有关联关系，如一旦确定企业间具有关联关系，便可依据本条规定将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以此保护劳动者的合法权益。

（五）其他合理情形

此处"其他合理情形"为兜底条款。兜底条款作为一项立法技术，广泛见于立法和司法解释中，它将所有其他条款没有包括的、难以包括的、目前预测不到的，都包括在这个条款中。兜底条款是法律文本中常见的法律表述，主要是为了防止法律的不周严性，以及社会情势的变迁性。因为法律一经制定出来，因为其固定性而就具有了相对的滞后性，况且法律制定者受主观认识能力等方面的局限，也无法准确预知法律所要规范的所有可能与情形，所以就有必要通过这些兜底性条款，来尽量减少人类主观认识能力不足所带来的法律缺陷，以及为了保持法律的相对稳定性，使执法者可以依据法律的精神和原则，适应社会情势的客观需要，将一些新情况等通过这个兜底性条款来予以适用解决，而无需修改法律。据此，可以认定，只要劳动者非本人原因从原用人单位到新用人单位，则工作年限应当连续计算。

（摘自：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社，2013年3月第1版）

2. 非 本人原因的举证责任

适用上述司法解释（指《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条）需要注意，实务中，本单位连续工作时间的事实认定较为复杂，劳动者证明用人单位更换是非本人原因非常重要，这涉及非本人原因的举证责任问题。对于举证责任应根据不同情况适用特别规定。主要有以下几种情况： （1）劳动者和用人单位协商一致认定连续工作年限。该认定如是双方自愿的行为，认定的连续工作年限则是合法有效的。劳资双方对此一般不会产生争议。 （2）劳动者单方认定连续工作年限。根据最高人民法院《劳动争议司法解释》第13条"因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任"的规定，劳动者提出具体的连续工作年限后，只需证明与用人单位存在劳动关系，由用人单位举证证明劳动者的实际工作年限，包括新旧单位之间的关系、组织调动的有关证据和支付经济补偿金的证明等。  （3）用人单位单方认定连续工作年限。用人单位不得随意单方对劳动者的连续工作年限作出认定，应从与劳动者建立劳动关系之日起计算连续工作年限，并需提供证据予以证明。 对属于用人单位掌握管理的证据，或者虽应由劳动者提供但实际上由用人单位掌握管理的证据，应根据《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条第2款规定的特殊举证规则，实行"举证责任倒置"，把举证义务赋予用人单位；或者作有利于劳动者一方的分配，以减轻劳动者的举证义务。当然，无论是仲裁机构还是法院，亦应积极发挥能动作用和依法调查取证的职能，可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。对于劳动者一方当事人因客观原因不能自行收集的证据，必要时可以根据当事人的申请，予以收集；或者依据自身职权，主动予以收集。

（摘自：《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》，王林清、杨心忠著，北京大学出版社，2014年10月第1版）