代  理  词

案号：穗劳人仲案[2019]※※号

尊敬的※※※仲裁员：

广东埔穗律师事务所受曾※※（以下简称“申请人”）委托，指派钱志勇律师（以下简称“代理人”）代理申请人诉广州※※※※※※股份有限公司（以下简称“被申请人”）劳动争议纠纷一案。申请人及代理人按时参加广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月25日组织的庭审活动，囿于庭审时间关系，代理人现补充发表代理意见如下：

一、被申请人近年经济效益良好，为规避负担含申请人在内的工龄较长员工的经济补偿金，故意减少工作任务安排，降低工资待遇，意图逼迫申请人自行离职。

1、根据申请人提交的第4项证据—《广州※※※※※※股份有限公司2018年度董事会工作报告》显示“公司2018年度实现营业总收入664538.55万元，比上年同期增长24.83%；实现归属于上市公司股东的净利润47707.52万元，比上年同期增长25.53%”（证据第16页第10-11行）、“公司加盟店铺数量有了较大的提升，截止2018年12月底，公司加盟店总数已达2100家，相比2017年12月底净增加了543家、、、、、、一二线城市加盟店总数占比23%”（证据第23页第2段）。

2、被申请人《2019年广州公司组织架构调整公告》（以下简称“《组织架构调整公告》”）第一条显示“原直营人一部更名为拓展部”，且根据申请人提交证据13-16显示被申请人隐藏了天河购书中心、白云百信广场、白云金沙洲永旺等3家2019年度新开自营门店。另，《组织架构调整公告》第三条显示“设立市场部、、、、、、强化加盟渠道销售管理”。

据此，上述事实证明被申请人近年经济效益良好，无论是负责自营门店的拓展部还是负责加盟门店的市场部规模都在扩张。    

1、据申请人了解，转加盟店的店铺仍然由原来的店长和店员在经营，人员毫无变动。

2、根据申请人提交的证据5显示：2019年4月10日，申请人同事沈※※实际到加盟店进行维修（证据第55页第12行）；2019年5月16日，申请人同事陈※※实际到加盟店进行维修（证据第56页第10行、证据第62页）；2019年7月25日以及2019年7月30日，被申请人拟证明已转为加盟店的天河曜一城门店，申请人实际仍然到店维修（证据第59页第1、4行）。

据此，上述事实证明被申请人仍然实际负担所谓转加盟门店的电器安装维修工作，只不过故意不安排工作任务，以此来降低申请人的工资待遇。

根据《组织架构调整公告》被并入客户关系服务部监理组的申请人与同事沈※※、陈※※等3人，其中申请人工龄9.5年、沈※※工龄6年、陈※※工龄14年（见申请人提交证据第51页）。2019年3月8日，被申请人人事经理林※※找沈※※谈话；2019年3月14日，林※※找申请人谈话；稍后几天，林※※又找陈※※谈话。林※※针对3人的谈话内容都是希望3人自行离职。另，通过比对被申请人提交证据11可以清楚显示，三位职工中工龄最长、年龄最大的陈※※（五十左右）每月被安排维修任务最少，工资最低。

综上，上述事实充分证明被申请人故意减少工作任务安排，降低申请人工资待遇，意图逼迫申请人自行离职。

二、被申请人应对2018年度绩效发放制度负举证责任。2019年4月1日被申请人违反法律规定，借培训考试之名行单方降低工资之实，绩效奖金拆分设置极具隐蔽和欺骗性，申请人事后对此口头提出异议。

根据申请人提交证据5-6显示，2018年至2019年1月份，申请人每月绩效奖金固定1700元。另被申请人一直以来对申请人等实行钉钉考勤，申请人对工作流程早已熟稔，毫无培训必要。鉴于2019年3月份申请人及同事拒绝了被申请人人事经理林※※的离职劝说，被申请人遂于2019年4月1日安排申请人及其他两位同事进行“电工、安装工工作流程及考核培训”（以下简称“考核培训”）。借培训、考试之名，行单方变更工资待遇之实。

考核培训将申请人固定绩效奖金1700元拆分成工作态度绩效、工作效率绩效、维修奖金三块。其中，工作态度和工作效率绩效分300～600两个档次，但两个档次之间考核要求较为相近。且申请人在2018年度只要工作不出现失误便可获得1700元的固定绩效奖金。因此，被申请人较为隐秘的绩效拆分设置让申请人出现只要工作不出现失误，仍然能够获得工作态度和工作效率绩效1200元的绩效，加之维修奖金按次按价计算，绩效奖金就算拆分成三块，奖金总额也不至于降低太多的误判。

2019年5月，被申请人向申请人发放4月份工资，申请人此时才发现自己绩效工资大幅降低。此后，申请人曾口头向被申请人人事经理林※※提出异议。但被申请人对申请人的异议不予理会，此后一直给申请人发放三千多元的实发工资，该工资水平不足以维持申请人基本生活。

上述事实证明被申请人借考核培训之名，行单方降低工资之实，意图营造工资变动经双方协商一致的假象，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定的变更工资待遇应遵守的程序、方式规定。

三、申请人因记忆有误，2018年度实休年休假天数为8天，2019年度实休年休假天数为2天。

根据被申请人提交的第16项证据第1条显示，2018年度春假被申请人从2018年2月11日放至2018年2月22日，其中2018年2月11日至2月14日为带薪年假。另根据被申请人提交证据第19项证据第2条显示，2019年度春假从2019年1月31日放至2019年2月10日，其中2019年1月31日至2月3日为带薪年假。

但根据申请人提交证据11、20显示，被申请人行政部经理卢※※制作表格统计本部门员工2019年度年休假情况，统计表格显示截止2019年5月31日申请人在2019年度未休任何年休假。该统计表格原由卢※※发布在行政部工作群中，后删除。申请人在2019年10月22日为准备提起劳动仲裁，遂要求同事沈※※发送给申请人。

上述事实证明被申请人惯常提前放春假，提前天数全部用于补休上一年度未休年休假。因此，申请人2018年2月8日至2月14日7天实为补休2017年度年休假，2019年1月28日至2月3日6天实为补休2018年度年休假。申请人2018年度共休年假8天，2019年度共休年假2天。

综上，以上代理意见伏祈采纳。

此致

                                                                                                                                                                                                           代理人：                           

                                                                                                                                                                                                           日期：