随着社会的发展和变迁，越来越多的女性兼顾着“妻子”、“母亲”、“职场人”的多重身份，在职业领域内一展身手，而《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保障法》等一系列法律法规也从法律层面对女性劳动者作出了特殊保护。比如，针对“孕期、产期、哺乳期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条 就对用人单位的解除权作出了明确的禁止性规定。然而，在社会实践中，无论是劳动者、还是用人单位，在对该条款的理解上，都存在着一定的偏差。下面，法院的法官就将以案说法，对该条款进行分析解读。

吴xx是软件公司的一名程序员。2014年8月份，小吴发现自己怀孕。考虑到平日工作中需要大量使用电脑，故在家人的建议下，小吴以身体不适为由向公司请假、在家休养。公司按照考勤制度的相关规定，要求小吴提交诊断证明及病假条。鉴于家乡有怀孕初期对外保密的风俗，小吴找朋友虚开了一张病假条快递到公司，内容为“腰肌劳损，病休一个月”。由于小吴没能提供诊断证明且病假时间相对较长，故为核实相关情况，公司去医院进行核实，得知小吴从未就诊、医院并未出具过病假条。据此，公司于2014年8月25日作出解除通知，以小吴提交假病假条骗取病假，有违公司考勤制度为由解除双方劳动合同关系。双方由此发生纠纷。小吴以自己处于孕期为由提起劳动仲裁、诉讼，要求撤销公司的解除决定，双方继续履行劳动合同关系。最终，经过审理，法院认定，公司解除双方劳动关系，合法有效，判决驳回了小吴的申请请求。

虽然《劳动合同法》第四十二条载有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除双方劳动合同关系等内容，但我们对法律条文的理解不应断章取义。

事实上，《劳动合同法》第四十二条所规定的是“劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”。因此，《劳动合同法》第四十二条的实质是用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系。

显然，这意味着，即使女职工处于“孕期、产期、哺乳期内”，用人单位仍可以依据《劳动合同法》第三十九条规定，在劳动者存有过错的情况下，合法的解除双方劳动关系。本案中，小吴未如实告知自己怀孕，并且提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况，小吴的行为已经明显构成了对于公司考勤管理制度的严重违反。因此，软件公司以小吴严重违反规章制度为由解除双方劳动合同关系，具有事实及法律依据，合法有效。

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