2013-06-28

鸡西市劳动人事仲裁院  何 冰

【案情简介】

2012年4月，某酒业有限责任公司招聘会计，要求本科毕业、有会计执业证。王某（女）通过了笔试及面试后，于2012年5月1日与该公司签订了劳动合同，约定王某从事会计工作，月工资2000元。王某正式到岗工作后，按公司要求填写员工基本情况登记表时，在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”。2012年12月下旬，王某发现自己怀孕了，此时，其年龄达31岁属于高龄孕妇，但一想到其来公司仅有七个月，且入职时称“未婚”，所以不敢向公司表明。后来因孕期反应对工作造成了影响，公司发现王某结婚并怀孕的事实，于是以王某入职时填写虚假婚姻状况为由，主张与王某签订的劳动合同无效，并决定解雇王某。王某对此不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某酒业有限责任公司继续履行双方的劳动合同。

【争议焦点】

用人单位能否以劳动者未如实填写婚姻状况为由认定其存在欺诈行为，从而认定双方的劳动合同无效。

【案例点评】

    订立劳动合同时的欺诈无效须具备三个要件：1、具备在订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由，只限于与劳动合同直接相关的情况；2、该意思表示采用了欺诈的手段，即故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况；3、达到了欺诈的效果，即对方根据该虚假情况，违背真实意思，作出错误意思表示而订立劳动合同。这三个要件是前后相继的，缺一不可，前一要件是后一要件的前提，只有具备了前一要件之后，才须就后一要件加以判断。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围，第一要件不符合，那随后的要件也就无须判断了。可见，“隐婚”不能认定为订立劳动合时的欺诈行为，所以劳动合同应该有效。

从法律特征上分析：

第一，《劳动合同法》中明确规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。此中并没有列举婚姻状况因素，但以此推定婚姻状况可以成为对分别对待的理由显然是不合理的，另外结合实际和社会现状，隐瞒婚姻状况的行为多发生在女职工一方，女职工的婚姻状态在求职过程中的影响较男职工来说更为明显，因为大多数女职工在家庭中扮演更重要的角色，女职工在经期，孕期，产期，哺乳期都会对工作产生影响，所以《劳动法》中就业男女平等和女职工的保护都做出了明确规定。综上，用人单位对婚姻状况的特殊规定在很大程度上就构成了就业歧视和对女职工合法权益的侵害。

第二，关于“知情权“的分析，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务，这是《劳动合同法》明确规定的，不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只有了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，特别须注意“直接相关”这个法律用语。婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，用人单位的知情权行使范围并不涉及劳动者的婚姻状况。

第三，关于“用工自主权”的滥用。用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。正确行使用工自主权，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于减少劳动争议的发生。用人单位滥用用工自主权的表现包括违法设定用工“门槛”、擅自变更劳动合同、擅自解除劳动合同。尤其是在当前形势下，由于用人单位所理解的用工自主权非常宽泛，其制定的劳动合同范本、劳动管理相关制度常常赋予用人单位过多的法外之权，但劳动者的法律意识、维权意识也逐渐提高，以往用人单位对劳动者简单的行政管理模式面临挑战。因此，划清用人单位用工自主权的范围，规范用人单位用工行为也很有必要。

第四，婚姻状态属于个人隐私，用人单位是否有权进行调查知悉问题。婚姻状态纯属个人的隐私范围，用人单位无权对此进行调查。民事法律中对隐私权的定义为隐私又称私生活秘密，是自然人享有的对自己的个人秘密和个人私生活进行支配并排除他人干涉的权利。虽然立法上为正式确立隐私权，但司法解释中已经对这一权利进行了规定。个人的婚姻状态不涉及社会公共利益，不会对影响用人单位的生产产生直接的影响，完全属于个人隐私权保护的内容。

第五，隐瞒婚姻状态不能构成欺诈。《劳动合同法》对因欺诈导致劳动合同无效的规定是：“以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效”。劳动部关于欺诈的解释是：“一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为”。刑法中规定以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，以虚构事实或隐瞒真相的方法，骗取对方当事人的财物，数额较大的行为构成合同诈骗罪，这里隐瞒的真相往往是与合同有重要关系的真相或事实，而在劳动合同中个人婚姻状态很难成为影响合同履行的重要事实的。此外，隐瞒婚姻状态的劳动者也并非一定是为了骗取用人单位的财物，很多情况下只是出于用工的潜规则，为了得到工作机会的无奈之举。

从本案来看，根据《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但与劳动合同直接相关的基本情况，也必须以符合国家法律为前提。如果用人单位明确规定已婚为入职条件，那么就带有就业歧视倾向。入职时王某虽在婚姻问题上做了隐瞒，但王某是否结婚属于她的私事，与其所从事的工作岗位并无必然联系，且婚姻状况不是用人单位与王某签订劳动合同的要件，用人单位的知情权不能涉及劳动者的隐私，故该行为不能视为订立合同的欺诈行为。用人单位对于婚否的规定本身就与《就业促进法》的法律精神相违背。所以，是否已婚并不属于用人单位必须了解的与工作直接相关的事项，王某隐瞒婚姻状况不构成欺诈，用人单位据此与其解除劳动合同没有法律依据，因此，仲裁委员会支持了申请人的仲裁请求，裁决被申请人继续履行申请人的劳动合同。

“隐婚”，不仅是一个职场中的现实命题，一个关乎道德与诚信的社会问题，更是一个涉及到是否可以以此认定劳动合同无效的法律问题。通过上述分析可以看出，在劳动合同订立时，劳动者没有必要将婚姻状况向用人单位进行披露，是否已婚是作为一项个人隐私而存在的，劳动者隐婚的行为不构成欺诈，用人单位也不得因此与劳动者解除劳动合同或主张劳动合同无效。