在企业与员工解除或终止劳动关系，符合法定支付劳动者经济补偿金条件时，根据劳动者的收入标准，存在以下两种不同的计算方式：

一是普通收入的员工。所谓普通收入的员工是相对于高收入员工而言，其收入标准没有超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资（以下简称社平工资）三倍的，此时，计算经济补偿金没有年限限制，劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二是高收入员工。高收入的员工月工资标准超过了社平工资的三倍，此时，在计算经济补偿金时，工作年限的计算不能超过12年。

上述规定理解起来可能过于抽象和复杂，我们现在通过一个案例可以直观的了解该规定在实践中是如何适用的。

甲地的社平工资每月为3000元。劳动者A与B同时入职乙公司，后乙公司因拖欠工资，A与B均提出解除劳动合同关系。在计算经济补偿金时，A前十二个月的平均工资为8000元，B前十二个月的平均工资为10000元，二人工作年限均为15年（不考虑《劳动合同法》实施的时间因素）。此时，计算二人的经济补偿金分别如下：

A：8000元×15月=120000元；

B：3000元×3倍×12月=108000元。

根据上述公式可以看出，在工作年限相同的情况下，反而高收入的B经济补偿金却没有A多，原因是高收入者在计算经济补偿金时，既要受到收入标准的限制，同时也要受到工作年限的限制。

经济补偿金在企业经营管理过程中，应当属于经营成本的一项支出，每年企业都应当根据在职劳动者的工作年限、工资收入进行统计，做好经济补偿金的预算支出方案。

以本案为例，企业如果想降低经济补偿金的支付预算，可以将工作年限超过12年的劳动者，收入标准达到社平工资3倍的80%时，提高其月收入标准，进而到达社平工资3倍以上，反而是降低了经济补偿金的预算支出，节省了经营成本。

对此，建议企业在用工管理方面，聘请专业的劳动法律师，在律师的帮助和指导下，合理、合法的设计员工薪酬制度，做好法律风险预防措施，维护用工单位的合法权益。