最高法院近日公布新的民事案由司法解释，其中增加了一项案由为“平等就业权纠纷”。

千万不要小看增加的这个案由，现实中，很多企业的招聘广告就严重侵犯了劳动者的平等就业权。

笔者为此在各大招聘网站进行搜索，发现很多招聘广告存在歧视劳动者平等就业权的行为，如有的招聘广告只要求入职员工为男职工；有的招聘广告只招收大专以上学历。这些招聘广告，存在性别和学历的歧视，违反平等就业权的违法行为。

我国《劳动法》第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

由此可以看出，在招聘员工时，企业切记不要突出限定包括性别（不适合女职工的特殊岗位除外）、民族、种族、宗教信仰、户口、年龄等条件。否则，就是歧视劳动者的就业权，不但没招到人，反而还因为招聘员工赔了钱（实践中已有多起案例）。

那么，企业如何在招聘广告中规避歧视劳动就业的内容呢？

对此，笔者粗浅的认为，有以下几个办法可以在实践中避免承担招工的法律风险：

1、限定专业资格；

在某些需要专业资格的工作岗位，如果没有相应的专业资质，是不能从事本行业的工作。如律师事务所招聘授薪律师，必须要求应聘人员通过司法考试或者律师资格考试，取得律师执业证，否则，没有上述资格，无法应对取证、会见刑事案件在押人员、开庭等专项工作。

2、限定专业学历；

如果企业招聘员工，需要从事计算机软件开发的工作，必然要求应聘人员已获得计算机毕业的毕业证书，否则，投简历的人员是哲学系毕业，可能会胜任这个工作岗位吗？

3、限定特殊技能；

某些工作岗位，必须具备一定的特殊技能才能胜任，如某电影公司为拍摄一部战争电影，需要招录具有武术技能的专职演员，此时，如果没有基本的武术技能，是根本不能胜任该项工作的。

以上是常见的限定应聘人员的招聘方式，这些招聘内容是可以体现在招聘广告中。

在这里，有的企业HR可能会问，不能在招工广告上登载性别、户口、学历等级甚至是年龄等内容，那么，我们的企业就是要限定个别岗位员工上述条件怎么办呢？

笔者认为，企业HR可以在投送简历的应聘人员中，按照企业对该岗位内部的录用标准，将符合录用标准的员工进行筛选汇总，通知符合条件的员工参加笔试或者面试，即采用后台审核的办法，不通知达不到内部录用条件的应聘人员，这样就可以避免因涉嫌歧视劳动者平等就业权的违法行为，避免承担法律责任。

招聘工作是企业用工最初的对外表现形式，也是用工行为的初始阶段，如果不在招工阶段严把质量关，很有可能将不能胜任工作岗位的员工招录到本单位工作，造成企业生产、经营的无序和混乱，甚至给企业造成经济损失。

因此，企业在招工时，应当高度重视招工条件的对外宣传，即要避免因招工不合法承担法律责任，更要通过合理、合法的招工内容，为企业寻到千里马，让优秀的人才在合适的岗位上充分的展示自己的能力，提升企业的核心竞争力。