在劳动争议的法律咨询和案件办理中，涉及急辞工而产生的法律纠纷日见增多。

急辞工是指劳动者因个人原因（非用人单位的过错），突然向用人单位单方面提出解除劳动关系，并即刻不再从事原岗位和其他岗位的工作，离开用人单位的外在表现形式。

对于劳动者而言，急辞工的原因往往出现在以下两种情况：

一是劳动者入职后，在短期内（一般而言是两周时间）认为招聘时的劳动条件与其期望严重不符，心理落差较大而产生了即刻离职的突发情绪，进而实施了急辞工的行为；

二是因劳动者个人或者家庭原因，需要急辞工离职，但是法律规定和用人单位的规章制度与其请求严重相悖的情况下，提出急辞工。

对于第一种情况，往往是劳动者的工作心理素质不成熟或者用人单位的规划美好画饼无法落实、故事讲的太大、太虚无法实现而导致的，这种解除劳动关系，对双方而言都是一种解脱；而第二种情况，如果劳动者个人突发原因在短期内能够解决，可以提出事假申请（事假无工资），待处理完个人事务后，可以再重新回到工作岗位上继续工作。

对于急辞工的行为，笔者初步认为劳动者是违反了《劳动合同法》的相关规定。

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

因此，劳动者急辞工是一种违法行为，会造成用人单位生产和经营秩序在一定时间内的混乱，还会造成用人单位的经济损失。特别是高科技研发性岗位，如果急辞工，很有可能造成正在进行的研发工作因此停滞而导致全部工程毁损，损失难以估量。

根据深圳市中级人民法院劳动争议案件裁判指引（简称）第七十四条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位不得以特别约定排除或限制劳动者的解除权。但由于劳动者未提前三十日通知解除劳动合同而给用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿责任。

由此可以看出，如果因为劳动者急辞工造成用人单位损失的，劳动者是要承担赔偿责任的。而且，这里的损失是指直接损失，即有形的损失。但是，对用人单位而言，其无形的损失远远大于有形的损失。

用人单位招用员工，需要支付招聘费，如广告费、宣传费等。同时，招用新员工后，还要进行培训、试用等工作，都需要用人单位支付相应的费用，增加了经营成本。而员工离职后，用人单位还要承担劳动者离职后相应的费用，特别是外部客户关系的维护，需要重新支付费用建立新的合作关系。这些费用的支出，都是企业因为员工急辞工而产生的无形损失，增加了企业的用工和经营成本。

法律规定劳动者提前30日以书面形式解除劳动关系，实际上也是给用人单位一定的准备时间，提前做好减员和后期再增员的准备工作，将员工离职后所造成用人单位的损失控制在最小范围内，这才是立法者的真正立法宗旨。

综上，不难看出，劳动者的急辞工这种不诚信的违法行为，不但自己要承担相应的法律责任，同时，也会给用人单位造成重大的损失。另外，在社会诚信制度不断完善的时期，急辞工的劳动者很有可能会被列入同行业的黑名单，非常不利于今后的职业发展，严重影响到生存质量。

所以，劳动者且不可因一时冲动做出违法行为，这么做不但要承担经济赔偿责任，还有可能成为诚信系统中的失信人，妨碍了自身在社会生活中的活动范围和质量，导致口碑差评，后果真的是很严重。