自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，其立法精神明显倾向于保护劳动者的利益，这使得企业在劳动用工过程中的法律风险增加。据此，我们提出一些企业在劳动用工过程中比较常见的的法律风险，希望企业能够重视，提早预防。

1、招聘阶段的法律风险

招聘内容要注意是否合法，避免就业歧视，如性别、婚姻、身高、民族、地域、健康等等方面的不合理限制，轻则影响企业形象，重则行政处罚和侵权诉讼。

2.签订合同阶段的法律风险

在公司实际运营过程中，需要注意存在企业与劳动者已经建立劳动关系，但未与员工未在一个月之内签订书面劳动合同，或者劳动合同到期未在一个月之内续签等情况，则面临向劳动者每月支付二倍的工资的法律风险。

3.法定义务未履行的法律风险

企业需依法负有为劳动者按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，及时足额支付劳动报酬，为劳动者缴纳社会保险费等法定义务。比如拖欠工资，企业可能面临劳动者解除劳动合同，并支付经济补偿金的法律风险。若是未缴纳社保，这种情况下劳动者发生工伤，那么企业除了要自行承担全部工伤待遇，甚至还会受到相关行政机构的处罚。

4.工作时间不合法的法律风险

我国《劳动法》规定，劳动者每天工作不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，劳动者超时工作的，企业应当支付加班费。实践中，企业普遍存在下班以后加班，生产车间周六、日及节假日加班，但企业并未足额支付加班费的情况。这导致企业面临员工可以此为由解除劳动合同，并要求支付加班费和经济补偿金的法律风险，严重者将被劳动部门处罚。

5.企业滥用劳动合同解除权的法律风险

企业单方行使解除权，是依法淘汰不符合工作要求的劳动者的方式之一。而为了限制企业滥用解除权，我国劳动法对企业的单方解除权作了相关规定，企业违法解除或终止劳动合同，要面临支付经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的风险。而这无疑会增加用人单位的用工成本。

6.聘用未办理离职手续的劳动者的法律风险

我国《劳动法》规定，招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。而实践中，企业忽视审查劳动者是否按照《劳动合同法》办理离职手续或根本没有要求提供离职证明，这当中存在潜在的法律隐患。

7.未审查劳动者健康状况、简历、资质等情况的法律风险

《劳动合同法》第8条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”实践中，企业常常忽略审查劳动者的健康状况、学历证明、资质证书、从业经历等情况，

企业不经审查直接录用劳动者，若劳动者所有信息真实，双方皆大欢喜，但若有的劳动者隐瞒真实情况，甚至使用欺诈手段入职，那么双方订立的劳动合同是无效的，可能对企业造成不便和潜在的隐患。我国《劳动合同法》规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的，如果企业未审查劳动者的体检表，招用身体存在潜在疾病或职业病的劳动者，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，或承担该劳动者治疗职业病和工伤待遇等费用的风险。

8.企业变更劳动合同的法律风险

企业在劳动合同变更过程中风险比较显著。如企业搬迁变更工作地点、调整岗位变更工作内容、调整薪资变更劳动报酬、企业分立或者合并原劳动关系是否继续履行等。我国《劳动合同法》规定，变更劳动合同要符合法律，企业与劳动者应协商一致，才可以变更，采用书面形式。实践中，企业要注意与劳动者双方达成一致，避免企业因单方变更劳动合同而出现潜在的法律风险。