【案情】

   张某与甲公司于2012年建立劳动关系，工作岗位为销售经理，劳动合同中约定：鉴于张某工作岗位的特殊性，故如辞职须提前3个月以书面形式通知公司。2014年3月15日，张某因个人发展原因向公司提出书面辞职，并于2014年4月15日起未到公司上班。此后，公司以张某无故旷工为由向其发出书面返岗通知书，张某签收后未予返岗，公司遂以张某严重违纪为由与其解除劳动合同。2014年7月，张某要求甲公司为其出具解除劳动合同证明书，甲公司以严重违纪为由向张某出具解除证明，而张某则要求甲公司按照主动辞职为由出具解除证明，双方为此发生争议。2014年11月，张某以甲公司出具解除劳动合同违法、导致其无法正常就业为由，提起劳动争议仲裁，要求甲公司赔偿误工损失4万元。

【裁判】

仲裁审理审理认为：劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同。张某依照法定程序单方解除解除劳动合同，甲公司的辞退处理决定系在劳动合同解除后进行，故其出具的解除劳动合同证明违法，由此应当承担张某相应损失。

一审法院审理认为：张某与甲公司在法定30天以上，另行延长辞职预告期的行为于法不悖，应当认定为有效。张某在劳动合同存续期间，擅自缺勤可以认定为旷工，据此，甲公司以严重违纪为由解除劳动合同符合法律规定，综上，驳回张某的全部请求。

【评析】

    本案的争议焦点在于劳动关系解除是劳动者辞职还是用人单位辞职，解决上述问题的关键即在于张某与甲公司约定的长于30天的辞职预告期是否合法？针对此一问题，有观点认为：劳动者提前30天辞职，是法律赋予劳动真的权利，如通过协议约定的方式延长此期限，无异于加重了劳动者的负担，因此，此类约定应当认定为无效。天津劳动法律师认为：劳动法规出于对劳动者的保护，规定了提前30天无理由单方解除劳动合同的权利。但为了保证劳资用工关系的平衡，也设定了提前30天通知的程序要求，既然提前30天通知即可，则长于30天预告期当然也可以解除，因此，30天仅为预告期的最低限制，而非强制性规定。虽然劳动者与用人单位约定长于30天的辞职预告期后，劳动者离职的期限相应延长，但延长期间劳动者的工资、福利待遇并未因此受到损失，因此，此类约定可以认定为劳动者部分让渡其离职期限的权利，此部分权利也通过延长期限的工资予以回报。由此不能认定为侵犯劳动者权利的无效条款。综上，一审法院的论证及判决结果是正确的。