随着《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，企业用工机制必将大受影响，如何应对是每个企业应认真考量的，以下为刘律师于２００７年８月下旬在一个大型劳动合同法讲座中的提纲，有兴趣的可以来电直索相关资料：

1．将取证、保证工作前移，招录工作的开展就是证据保存的开始。从人事招聘计划及规划时开始就要有证据意识，对于所欲招聘岗位职责及招聘条件的描述要准确全面且要做证据固定………

2．检讨、盘活现有用工制度，尽量减少全日制员工的数量，从体制上减少用工成本。公司人力资源部门在制订公司的人事招聘计划及长期规划时，应改以前的只从缺员、扩员数量上考虑的定量思维为定性思维，进一步分析企业内部各缺员、扩员岗位性质，能使用非全日制工的就不用全日制工，能利用兼职的就不自己聘，能外包的尽量外包，当然转嫁成本时要注意法律风险防范………

3．做足企业内部规章制度的文章。要知道，合法程序下的企业规章制度是具有法律效力的，有效的、完善的规章制度为公司在日后可能的劳资诉讼中占据有利地位发挥着不可替代的作用。据调查，企业在以往的劳资纠纷败诉有1/3是因为规章制度不全所致………

4．量体裁衣，设计好适合自己公司用的劳动合同，特别是在劳动期限、用工地点、社保福利等等方面。劳动局的合同不是不能用，问题是各企业情况千差万别，不可能一条裤子大家都合身，将就的结果只能是企业受损，在《劳动合同法》的新环境下更是如此………

5．重组员工工薪机制，检讨计时与计件，厘清加班与加点的区别，从机制上降低用工成本，来对冲《劳动合同法》带来的人力用工综合成本的上升………

6．优化员工薪酬等级制度，在不触当地最低工资标准红线的情况下，降低同岗位工资最低级别，可以在不减少员工现有收入的情况下，改变工资收入组成成份，拉高奖励因素，压低与辞工成本有关的基本工资成份，当然，先决条件就是要明白，工人收入中哪些属劳动报酬，哪些属非劳动报酬，可惜的是，很多企业恰恰没搞明白这一点………

7．针对新新人类的企业文化布局，针对80后的新新人类的集体性格面，从文化层面罩住一批对企业发展有用的人才，使公司不仅能辞得掉人，更能留得住人………

8．从知力资本层面检视企业人力战略决策。据预期，《劳动合同法》实施将使得劳动力密集型如制鞋业企业面临全面洗牌的局面，广东将有半数同类中小企业面临转业转产关门倒闭的境地………

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