企业不能随意调整员工岗位，否则违法

企业调岗一般是基于企业的经营需要，但也不排除企业变相对员工实施惩戒权，甚至是打击报复，企业调岗给劳动者带来的是工作的不确定性，表现为工作地点、工作内容、工作时间等的改变，给劳动者带来了家庭生活，工作学习，甚至是精神上面带来诸多烦恼，个别企业为了达到解雇员工的目的，随意调岗，已达到逼着员工主动辞职，如果员工就是不辞职，单位就随意行使合同解除权，解除与劳动者的劳动关系，进而导致大量劳动仲裁及诉讼的产生。

《劳动合同法》是倾向于保护劳动者的，同时为规范公司治理，《公司法》等已对公司的组织机构、中高级管理人员的人事任免等事项有专门规范。因此，如果调整对象为公司的中高级管理人员，所变动的工作岗位为公司的中高级管理岗位，应根据《公司法》等的相关规定进行。所以本文讨论的是公司的一般劳动者。

用人单位不能随意调整员工的岗位的理由

首先员工在应聘进入企业之前，对于其职业一般事由规划的，对于其从事的岗位、待遇等是有清晰的期待的，通过岗位积累经验、熟练技能、积累人脉为以后更好的职业打好基础，这对于员工至关重要，随意调整岗位，会导致员工上述利益受损，甚至影响家庭生活。

其次，单位在招聘员工时，是对员工从事的岗位有一个清晰的描述，为该岗位上的员工提供了针对岗位的学习、培训，上升途径，这是单位自己的规划，同劳动者协商一致，变更岗位不会导致单位的不利益。

最后，劳动合同是单位与员工之间个别签订的合同，有一个协商的过程，而岗位的变更涉及到劳动合同中重要条款即劳动内容、地点、时间等的变更，属于劳动合同条款变更，需要双方协商一致，因为劳动合同本质上是劳动者和单位之间的自由契约，只是该种契约具有部分行政管理的色彩，也是从保护劳动者的角度考虑。

用人单位具有有限的调岗权

《合同合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，有过单位直接调整岗位的直接表述外，没有任何关于单位直接调岗的表述，那么单位给予对员工的惩戒，是否可以直接调岗呢，法律没有明文规定，更多的是由单位的集体合同，规章制度的制定。由于公司里的规章制度和具体合同，劳动者并不全知，有的只是出于用人单位单方面的管理需要。关于调岗，用人单位还是要和劳动者协商一致。

对调岗约定不明的处理

第十八条　【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。用人单位有时和劳动者就岗位没有约定，或约定的不清楚，或干脆约定劳动者无条件的接受单位的调岗，否则视为违反单位的管理规定，单位可以单方面解除劳动合同。

对该种情形，应结合劳动者实际的工作内容来确定岗位，一旦确定除非出现企业经营的迫切需要，否则不能单方轻易变更岗位，对于企业经营困难或重大技术革新可以采取经济性裁员错失。

对企业单方面调岗的限制

企业经营是自由的，企业虽有对劳动者管理的权利，但调整工作岗位设计劳动者重大权益，企业不能随意为之，是不是企业就没有错失了呢，不是企业的选择还是有很多，例如，经济性裁员，就是企业在不看成本压力做出的选择。但众多企业混淆了调岗权与惩戒权，认为企业基于惩戒权是可以随意调整员工的岗位的，这种观点是错误的，风险也是很大的。因为法律对于劳动者的保护还是全面的，例如经济补偿金、赔偿金等。如果单位认为员工犯错误了，严重违反单位的规章制度，单位行使惩戒权，通知劳动者调岗，员工不愿意调岗，单位进而书面通知解除劳动关系，不予以补偿，涉嫌违法解除，单位要对员工支付赔偿金，一般是经济补偿金的两倍。

单位调岗的选择

单位与劳动者协商一致调岗，不能随意以岗位不存在或调整，调整劳动者的岗位，如果达不成协商一致，可以解除与劳动者的劳动合同，支付经济补偿金。从企业生产经营的角度，支付给劳动者的经济补偿金是微乎其微的，而这经济补偿金对于劳动者而言是相当重要的，劳动者要拿这笔钱过度到新的工作，是必要的。也是对劳动者对于基于劳动技能、经验、人脉的丧失的补偿，毕竟建立新的劳动技能、经验、人脉需要劳动者付出更多的时间、精力甚至是金钱。

总之，如果单位具有随意调岗的权利，对劳动者的权益是极大的损害，另外在劳动合同中或集体合同、规章制度中随意基于惩戒劳动者，赋予单位自身随意的调岗权、解除劳动关系的权益，危害是显而易见的，很可能导致违法进而引发仲裁、诉讼。劳动者可以选择与单位协商解除劳动合同，进而获得经济补偿金，单位也应重视劳动者的权益，重视劳动法律规定，避免产生高昂的违法成本。