浅谈劳动争议纠纷解决过程中存在的问题及对策

作者  张艳艳  张龙飞

摘要：随着我国改革开放的深入和发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性。随着国有企业产权转换、私营企业及个体经济组织的大量涌现、外来劳动力的交叉流转等诸多因素影响，劳动者与用人单位的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头，各种群体性上访、自杀威胁甚至暴力威胁追讨劳动报酬的恶性事件频频发生，因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题。因此，现对该类争议问题进行探讨，对其中存在的法律问题进行总结，并提出相应的法律解决对策。

关键词：劳动争议；劳动者；企业；法律对策  

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，由此纠纷引发的诉讼案件，包括狭义和广义两种。广义概念是指以劳动关系为中心所发生的与劳动有关的一切权利义务争议，它包括劳动关系建立前、建立中、终止后三个阶段。^[1] 狭义概念是指劳动者与用人单位之间的就劳动合同的执行、变更、终止、解除等所发生的劳动权利义务争议，它不包括劳动关系建立前所发生的劳动争议，并且劳动争议范围也仅由劳动立法明确规定。^[2]

促成它的出现主要有以下两个方面的原因：第一，从企业方面的来看，随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，多种经济成分的齐头发。这使得企业必须建立产权明晰现代企业制度，随之带来的就是劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现。^[3] 同时，经济的多种实现形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范，重效益轻权益的也是特定历史时期新型劳动争议案件的增加，是劳动争议案件数量上升的重要原因。还有就是由于企业机器设备、技术、管理体制的落后，致使劳动者伤亡事故时有发生，也是劳动争议发生的又一重要原因。

第二，从劳动者方面来看，伴随着社会的不断发展，劳动法律关系不断进行调整，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也随之增多。^[4] 同时，由于社会主义法制思想的深入和舆论的有力引导，人民群众的法制意识明显增强，维权意识随之增加，诉讼已成为在劳动争议中其维护自身合法权益的主要手段。这也致使，劳动争议案件较快的增长。并且在劳动争议中劳动者均处于弱势地位，难以对抗相对强势的企业.而且，国家缺乏对劳动者强有力的保护，使劳动者合法权利不能得到保护的现象非常普遍。

针对劳动争议问题的发生和不断增长，我国法律方面也对此作出了相应的处理措施，但是经过实践的应用和发展，我们还是能窥探出它的漏洞，以及当前法律所面临的挑战，主要有：

第一，从立法方面来看，社会劳动保障制度不完善。^[5] 调整劳动关系的规范性法律文件既有劳动法律、行政法规又有劳动政策，更有各部门、各地方文件，缺乏一个统一、整体规范。有的法律、法规与政策规定不一致，有的行政法规已相对滞后，特别是关于社会保险制度和企业用工制度的法规、政策变化较快，一些试验性做法已超出了劳动法律的规定。还有关于工伤赔偿的标准、申请仲裁时效等问题也存在不同的规定和做法。 因此，这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来了很多的问题和困难。

第二，从司法方面来看，解决劳动争议案件的时间过长，法律程序复杂，不利于及时保护劳动者的合法权益。^[6] 从目前的法律程序看，一桩劳动争议案件的处理，首先必须经过劳动仲裁机构仲裁。仲裁裁决送达后，一方或者双方当事人对仲裁裁决不服，又可以向人民法院提起一审诉讼。一审判决送达后，一方或者双方当事人对判决不服，还可以向上一级人民法院上诉。二审判决送达后，如果应当履行判决义务的当事人不自动履行，另一方当事人还必须申请人民法院强制执行。如果都把这些法律程序都走完，最快也要近半年的时间。这样长的时间，对于那些请求支付工资或者劳动报酬、请求支付伤残补助金、医疗费等劳动争议案件的劳动者来讲，显然十分不利。

第三，从执法方面来看，一方面，相关部门监督管理不力。^[7] 由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力。同时，其在经费、设备和人员的不足，削弱了它的执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。再者，地方政府往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。个别执法单位甚至存在消极作为和不作为的现象，将本应通过行政途径解决的纠纷推向法院。 另一方面，劳动仲裁机构定位不明确，仲裁人员缺少，难以适应劳动争议案件日益增多，劳动争议案件日趋复杂多样的要求。依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定；劳动争议案件当事人不能直接向人民法院提起诉讼，而必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，当事人不服劳动仲裁委员会仲裁的才能向人民法院提起诉讼，人民法院才能受理。因此，劳动仲裁委员会人员少，仲裁任务繁重是十分突出的问题。         

第四，从解决的对象来看，争议劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样。^[8] 过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，如拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。

对于，处理劳动争议案件中凸显出来的法律问题，我们来浅谈一下对它的对策，以更好的解决劳动争议问题，维护劳动者的合法权益。

第一，有关部门应加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的健身和完善。以解决当前法律、地方法规之间存在的冲突。以适应劳动关系的多样性，使得执法具有可操作性规范。

第二，对劳动案件的解决机制进行改革，可以实行劳动争议处理的双轨制。^[9] 即“裁审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择；申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。诉讼实行两审终审制。这样处理劳动争议的优势在于可缩短争议处理时间，提高争议处理效率，减少争议处理成本，避免法律适用上的混乱引起的不良影响并尊重当事人的选择。 或者也可以撤销劳动仲裁机构，由人民法院统一管理，成立劳动争议审判庭，专门负责劳动争议案件的审理工作，和其他普通案件一样，实行二审终审，减少当事人必须经过仲裁裁决程序诉累。这样既可以减轻劳动行政机关的压力，也避免行政权和审判权的混同适用。

第三，要加强执行工作的灵活性。^[10] 劳动争议案件的执行面临较大困难，要采取积极措施，拓宽思路，稳妥处理。对困难企业的执行要探索新的执行思路，对有一定经营能力尚未停产的企业，可采取“债转股”的方式，让职工参与经营，增加活力，分享收益。对一些已停产但具有一定设备和项目的企业，可采用承包、租赁方式将企业交劳动者经营，以承包、租赁金抵债。总之，执行困难企业必须从实际出发，确保劳动者的权益和防止国有资产的流失。对判决重新安排劳动者工作而用人单位拒不履行的，可对单位负责人采取罚款、拘留等强制措施，并可直接从单位的银行帐户上划拨工资等费用给劳动者，保证劳动者的劳动权利。

总之，劳动争议问题已经演化成社会中一个较为突出的问题，对此，我们绝对不能忽视，而解决这一问题必然会涉及法律的适用，关乎立法，司法，执法。因此，我们在适用法律的同时，一方面要依法处理，另一方面要积极改进法律中出现的问题，给出相应的对策。这不但使得法律进一步的完善，体现司法的公正；更重要的是保护劳动者的合法权益，平衡劳资关系，促使社会的和谐发展。

参考文献：

[1]江伟.民事诉讼法学[M].中国人民大学出版社,011.

[2]马俊驹.民法学[M].法律出版社,006.

[3]郭捷.劳动法与社会保障法.法律出版社，2011.

    [4]池瑛.关于我国劳动争议处理体制的新思考[J].中南财经政法大学研

生学报,2004(1).

[5]徐智华.劳动争议处理几个疑难问题研究[J].中国法学,2003(3).

[6]汝信等.2012 年中国社会形势分析与预测（ 社会蓝皮书）[M].社会科学文献出版社，2011.

[7]徐道稳.劳动合同签订及其权益保护效应研究—基于上海等九城市调查[J].河北法学,2011(7).

[8]刘利.利益相关者理论的缺陷与未来研究方向[J].现代经济探讨,2008(9).

[9]班晓娜.利益相关者理论视域下和谐企业劳动关系构建[J].商业时代研究, 2011(11).

[10]郭婕.劳动法学[M].中国政法大学出版社,2006.