劳动者在工作过程中致单位遭受损失的，用人单位能否要求劳动者赔偿损失，且应以何种形式实现。就此，存在两种意见：一、劳动者不应赔偿，因现行法律对此并无明确规定；二、应当赔偿，但仅限于职工给单位造成损失后仍继续在该单位工作的情况下，单位仅能通过对职工的工资福利收入扣除来实现惩戒，且扣除比例不宜过高，不得超过法律规定的上限比例。

法官释法： 

根据(1994年12月6日　劳部发〔1994〕489号)《工资支付暂行条例》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”之规定，本案中，包装公司未举证证明其单位与王麦花在入职时达成了关于经济损失由劳动者承担的相关约定，故包装公司不得向王麦花索赔相关损失，且应仲裁前置。所以，法院裁定驳回了包装公司的起诉。实践中，不乏类似案例，但用人单位往往难以举证证明职工因重大过失或故意导致单位遭受经济损失，并且现行法律法规对用人单位向劳动者索赔的规定较少，且有严格限制，例如《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，故用人单位在该方面往往存在维权难问题。所以法官在此提醒用人单位，加强日常管理和培训教育，尽量减少该类案件的发生，且发生后应保留相关证据，通过劳动仲裁解决纠纷。