OTO模式下企业与相关人员是否形成劳动关系分析
案例:
北京市逸生活技术服务有限公司广州分公司是一家新型的OTO企业,主要业务是开发并推广一款“58陪练”的APP,该APP主要功能是吸引客户学员通过该APP寻找陪驾教练,公司从学员支付的费用中抽取提成。公司在运作初期通过网络招募了大量自带车辆的教练,为了吸引教练入驻APP,公司通过补贴形式给予教练每月保底收入。同时公司为了宣传“58陪驾”的形象,需要教练接受公司的相关管理约束,汽车的logo、教练着装、工作证件等等均印制公司“58陪驾”的信息。
2015年初,该公司数名教练向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求确认与公司存在劳动关系,要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金等等。
后广州市天河区劳动争议仲裁委员会经审理认为:北京市逸生活技术有限公司广州分公司存在对教练的用工管理等等行为特征,符合劳动部《关于确认劳动关系有关事项的通知》的相关规定,依法确认北京市逸生活技术有限公司广州分公司与教练存在劳动关系,北京市逸生活技术有限公司广州分公司应当支付教练相关未签订书面劳动合同双倍工资、经济补偿金等等。
后,北京市逸生活技术有限公司广州分公司不服仲裁裁决依法向广州市天河区法院提起诉讼。
经过长达半年的审理,广州市天河区法院完全采纳了本律师的代理意见完全推翻了广州市天河区劳动争议仲裁委员会裁决结果,依法判决依法确认北京市逸生活技术有限公司广州分公司与教练不存在劳动关系,北京市逸生活技术有限公司广州分公司无需支付未签订书面劳动合同双倍工资,无需支付经济补偿金。
法院判决的主要理由是:1,教练的劳动工具(即车辆)系自行提供,且被告提供的服务对象系第三方客户,而原告仅向被告及第三方客户提供服务平台;2,被告的报酬并非来源于原告而系第三方客户所支付的服务费用,原被告对该费用共享利益、依约分配;3,被告无需接受原告的考勤,被告无证据证明其受到原告规章管理制度的约束,而原告对于其推行的奖励补贴机制及被告请假应向原告进行告知等问题 解释亦合乎情理;4,合作关系虽然更多的体现着主体之间的平等性,但此并非意味着双方可以任意形式,而仍应严格按照合作协议的约定行使权利、履行义务,此亦有别于劳动关系中的劳动者隶属于用人单位并接受用人单位管理的这一特征。
注:
(2016)粤0106民初4945—4950号民事判决书,广东省广州市天河区人民法院。北京市逸生活技术有限公司广州分公司代理人,席胜律师,北京市盈科(深圳)律师事务所