近年来，我国劳动争议案件年平均增长30%，其中用人单位败诉率高达90%，这反映出用人单位在劳动用工管理方面存在诸多法律漏洞。因此，企业人力部门应依法加强劳动用工管理，防范法律风险，减少劳动纠纷，为企业经营管理保驾护航。以下结合法律法规规定及个人法务实践，就企业劳动用工法律风险防控与各位分享：

第一部分 劳动合同

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。劳动合同法律风险存在于劳动合同签订、履行、变更、解除等环节。

一、劳动合同订立的法律风险与防范

（一）违法招聘

1.法律风险

（1）招聘尚未解除劳动关系的劳动者。在用人单位明知或应知其将聘任的劳动者尚未与其原单位解除劳动关系而予聘任的，如果对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

（2）违法扣押劳动者居民身份证和其他证件（毕业证、学位证等）。用人单位存在该情形的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并对单位给与处罚。

（3）违法要求劳动者支付招聘费用或提供担保等。将由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.防范措施

（1）要求应聘者出具并查验其与原单位终止劳动关系的原件证明，对拟录用员工要求其签订无其他劳动关系的声明，并可作为劳动合同的一部分。

（2）严格审查其居民身份证、学历证书、资质资格证书原件并复印，原件退还劳动者，留存相关复印件并归档，建立人力资源信息管理档案。

（3）招聘费用、培训费用应由单位专项资金保证承担；对于关键岗位职工，要准确掌握其个人信息，如身份证件、家庭住址、电话号码等，而不能以提供担保的方式取代。

（二）用人单位不履行告知义务

劳动合同法规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业为害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

1.法律风险

（1）用人单位不履行告知义务，将侵犯劳动者的知情权和就业选择权，特别是在一些共工种可导致职业病、身体伤害的情况下，劳动者可主张劳动合同无效并要求相应赔偿。

（2）用人单位不履行告知义务，没有向劳动者明确岗位职责和能力要求，在试用期内，就可能因为无法证明劳动者不符合录用条件而不能解除与不合格劳动者的劳动关系。

2.防范措施

（1）用人单位要严格依照劳动法律规定履行告知义务，并将告知内容体现在劳动合同中，并就相对专业的内容向其作出明确解释。

（2）要注意保存用人单位履行告知义务和劳动者就相关问题提出咨询的相关证据。

（三）不签订书面劳动合同

劳动合同法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

1.法律风险

（1）用人单位建立劳动关系的同时未与劳动者订立书面劳动合同，劳动报酬约定不明确的，将丧失对新招用劳动者劳动报酬的议定权，一律按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。

（2）用人单位自用工之日起满一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。

（3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。

2.风险防范

用人单位应当根据本企业实际情况制定科学、规范的劳动合同管理制度，在与劳动者建立劳动关系后至迟不超过一个月的时间内与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免承担双倍工资的惩罚性责任，或最终导致双方劳动关系演变成为无固定期限的性质。

（四）试用期限约定不当

试用期是劳动合同双方当事人相互观察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。

1.法律风险

实践中，企业为享受试用期的特殊权利，往往（1）重复约定试用期，（2）以“见习期”、“培训期”等名义变相延长试用期，（3）将试用期排除在劳动合同之外，（4）强行规定超出法定期限的试用期等。这些都给用人单位带来一定的法律风险，劳动合同法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定期限的期间向劳动者支付赔偿金。

2.风险防范

（1）试用期由用人单位与劳动者协商确定，不得由一方强制约定。

（2）试用期具体期限按劳动合同期限长短确定，最长不得超过6个月。劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

（3）试用期包含在劳动合同期限内，用人单位不得在劳动合同期限外约定试用期。

（4）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

（5）用人单位不得单方延长试用期。

（五）试用期不适当的出资培训

1.法律风险

员工培训是用人单位提高员工素质的必要手段。但用人单位对员工提供培训，直接增加了成本费用的支出。同时在提高员工素质的同时，也为其脱离原单位、另谋高就提供了机会，这就可能导致用人单位培训费用损失、人才流失和商业秘密泄露等风险。

2.风险防范

应尽量避免对试用期内的员工提供培训。否则，根据国家规定，在试用期内员工向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

二、劳动合同解除和终止的法律风险与防范

（一）违法解除劳动合同

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前终止劳动关系的法律行为。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员。用人单位与劳动者解除劳动关系是最易引发劳动纠纷的环节之一，发生法律风险的隐患极大。

1.法律风险

（1）违背法定情形解除劳动合同的。用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，需要依照相应经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

（2）违反劳动法规定或劳动合同约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，需赔偿劳动者损失。

（3）违反相关程序解除劳动合同。比如解除通知没有采用书面形式、没有在法定期限内通知或没有通知劳动者本人等，将导致劳动合同解除效力的瑕疵，仲裁或诉讼中的举证不能。

2.风险防范

（1）遵照法定情形解除劳动合同

①即时解除

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

②预告解除

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

③经济性裁员

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（2）严格遵守不得解除劳动合同的法定情形

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（3） 依照法定程序解除劳动合同

首先，用人单位单方解除劳动合同的，要事先将理由通知工会，并研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；其次，对于解除或终止劳动合同的劳动者，用人单位应向其出具书面证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；最后，用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。

（二）未按规定支付经济补偿金

用人单位解除或终止劳动合同，除员工有过错的情形外，需要对员工因为解除或终止劳动合同带来的经济损失给予一定的补偿。实际中，用人单位可能因为应当支付而未支付，或未按照法定标准支付经济补偿金，从而引发劳动纠纷，带来法律风险。

1.法律风险

用人单位解除或者终止劳动合同，未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2.风险防范

（1）依法定情形支付经济补偿金。

《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

（2）依法定标准支付经济补偿金

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

第二部分 工时与休假

劳动者有休息权，用人单位强迫劳动者在法定工作时间以外提供劳动，或不向劳动者的额外劳动支付报酬，剥夺劳动者依法休假的权利等，都会引起相应的法律风险。

一、违法延长法定劳动时间

劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。根据国务院相关规定，由于工作性质及生产经营特点的限制，不能实行标准工作时间的，经有关部门审批后，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。劳动者延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成法定工作时间内的定额工作后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外的工作。

劳动者延长工作时间分为两种形式：一是加班，指用人单位安排劳动者在法定节假日和周休假日进行工作；二是加点，指用人单位安排劳动者在标准工作日以外的时间进行工作，即提前上班和推迟下班。一般将二者通称为加班。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小时，但每月不得超过36小时。

1.法律风险

根据《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第四条的规定，用人单位未与工会和劳动者协商强迫劳动者延长工作时间的，应给与警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款100元以下的标准处罚。第五条规定，用人单位每日延长劳动者工作的时间超过3小时，每月延长工作时间超过36小时的，应给与警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款100元以下的标准处罚。

2.风险防范

（1）规范劳动时间管理，对实行不定时工作制、综合计算工时工作制、计件工作制的，应经有关部门批准合理确定劳动定额和报酬标准，并保证劳动者的休息休假权利。

（2）休息日安排劳动者工作的，应当首先考虑安排同等时间的补休；在不能安排补休时，支付不低于百分之二百的工资报酬。

（3）一般情况下，协商是用人单位决定延长工作时间的程序要求，用人单位应与工会和劳动者协商，对用人单位违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

（4）在下列情形下，用人单位延长工作时间不受限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

（5）严格加班登记、打卡等确认制度。要注意保留安排劳动者加班或未加班的记录，对于加班的劳动者可由本人签字确认，明确加班的具体时间。这些既是支付劳动报酬的依据，在产生劳动争议后，也是最直接的证据。

二、延长工作时间不支付或不按标准支付报酬

劳动法规定，用人单位安排劳动者加班，要支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬，并规定了相应的支付标准，这是对劳动者提供额外劳动的补偿，也是对用人单位安排劳动者加班的限制。

1.法律风险

用人单位延长劳动者工作时间，不按照法律规定支付报酬的，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条管理，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

另根据《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第六条的规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的1-5倍支付劳动者赔偿金。

2.风险防范

用人单位应当按照法律的规定向劳动者支付相应的工资报酬并应注意以下几点：

（1）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次。

（2）依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次付清劳动者工资。

（3）劳动者在工作时间内依法参加社会活动的（参见选举活动、履行人大代表、政协委员职责、参见人民陪审等），用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

（4）依法定标准支付加班工资。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第三部分 劳动安全卫生

一、劳动安全设施和劳动安全条件不符合法律规定

劳动法规定，用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。但实践中，企业的劳动安全设施和劳动安全条件往往因为主客观原因，存在诸多法律风险。

（一）法律风险

1.引起民事赔偿或承担经济损失。用人单位劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定造成劳动者人身伤害或财产损失的，需要承担相应民事赔偿责任；在造成其他损失的，如机器损坏、产品报废等情况下，将承担相应的经济损失。

2.招致行政处罚。用人单位劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定的，应限期改正；逾期不改的，可被处以5万元以下罚款。情节严重的，县级以上人民政府可决定停产整顿。用人单位违反规定造成

3.承担刑事责任。工厂的劳动安全设施不符合国家规定，经有关部门或单位职工提出后，对事故隐患仍不采取措施，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。

（二）风险防范

1.确立安全生产责任人制度。要将责任落实到具体的人，生产经营单位的主要负责人必须保证本单位应当具备的安全生产设施和卫生条件，组织制定并实施本单位的安全生产制度并逐级落实到人。

2.为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查。

3.劳动安全卫生设施符合国家规定的标准；新建、改建、扩建和技改项目的劳动安全卫生设施需与主体工程同时设计、同时施工、同时投产和使用。

二、违反女职工特殊保护制度

女职工特殊保护制度是法律法规对于女职工从事重体力劳动的禁忌，以及女职工在经期、孕期、产期、哺乳期所规定的特殊的保护制度。对女职工实行特殊保护制度是用人单位的法定义务。

（一）法律风险

用人单位违反劳动法对女职工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）风险防范

1.不安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

2.不安排女职工在经期从事高空、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动。

3.不安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工不延长工作时间和从事夜班劳动。

4.不安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动。

5.女职工产假不低于90天。

第四部分 劳务派遣

劳务派遣是市场经济条件下企业为节省人工成本、实现利润最大化的一种用工形式。其最基本的特征是招雇与用工相分离，即劳务派遣机构招雇员工，但不使用员工；用工单位使用员工，但不招雇员工；劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，形成劳务关系；劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，形成劳动关系；用工单位与派遣员工签订岗位合同，形成工作关系。

作为用工单位，在以劳务派遣形式用工时，面临以下法律风险：

一、违法设立劳务派遣公司

1.法律风险

劳动合同法规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。该规定明确禁止用人单位自设劳务派遣单位向本单位及其子公司派遣劳动者，而实际中许多公司，特别是一些国有大型企业建立自己的劳务派遣公司，专门为母公司或其他子公司提供劳动者，此属违法行为。

2.企业集团应依法规范劳务派遣公司的投资设立和劳务派遣活动，对于其设立的劳务派遣公司，应严格劳务派遣管理，依法不向企业集团自身及其子公司派遣劳务。

二、与不具备劳务派遣经营资质的机构订立劳务派遣协议

1.法律风险

劳务派遣机构与被派遣劳动者是劳动关系，需履行用人单位对劳动者的各项义务，如工资支付、社会保险等；同时，劳务派遣机构要与用工单位签订劳务派遣协议，确定被派遣劳动者的岗位、数量、报酬等事项。可见，劳务派遣机构处于中间人地位，与劳动者和用工单位利益密切，而不具备劳务派遣经营资质的机构，极有可能与劳动者、用工单位发生纠纷，而一旦纠纷发生，用工单位都将承担不利的后果。根据劳动合同法规定，劳务派遣机构违反规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣机构与用工单位承担连带责任。可见，与不具备经营资质或不诚信的劳务派遣机构订立劳务派遣协议，将使企业面临承担连带责任的隐患。

2.风险防范

（1）要求劳务派遣机构出具政府部门颁发的劳务派遣许可证、营业执照及其他工商登记材料。

（2）审查其注册资本是否符合不少于50万元的规定。

（3）要求劳务派遣单位提供足以证明其经营规模、经营业绩、经营能力、自信能力等的相关资料、并审查其合法性。

三、避免与被派遣劳动者形成事实劳动关系

1.法律风险

用工单位在实际工作中常直接以工资的名义向被派遣劳动者支付劳动报酬、直接开除、辞退被派遣劳动者，当出现被派遣劳动者与劳务派遣机构无劳动合同、劳动合同过期、无效等情形下，以上用工单位的行为就成为用工单位与被派遣劳动者事实劳动关系的证据，用工单位将承担过多义务并引发劳动纠纷。

2.风险防范

（1）在使用被派遣劳动者前，必须先确认被派遣劳动者与派遣公司是否签订有劳动合同，并存档备查。

（2）不直接以工资名义向被派遣劳动者支付报酬，并监督劳务派遣机构向被派遣劳动者及时发放工资。

（3）不直接开除或辞职被派遣劳动者，而应向劳务派遣机构提出退回劳务派遣的要求。

（4）对于涉密岗位的被派遣劳动者，应签订保密协议并明确双方法律关系，要求竞业限制的应给予经济补偿，并保留相关证据。