劳动合同法总结近２０年来我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，作了较大的修改，主要是：  
    完善了订立书面劳动合同问题的有关规定；

    加大了对试用期劳动者的保护力度；  

    完善有关违约金规定，保护劳动者的择业自由和劳动力的合理流动；

    增加了劳动合同解除和赔偿金的相关规定；

    对劳务派遣用工形式进行了规范，明确了劳务派遣单位和用工单位各自应当的义务；

    加大了劳动监察的力度。 

一、劳动法的适用范围
    根据原劳动法第二条和１９９５年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。

    因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，还根据现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。同时第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，即部分适用劳动合同法。

二、规章制度的制定
    与原劳动法相比，劳动合同法对于用人单位建立规章制度的建立，增加了程序性的规定，具体表现在：
    1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　3、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
    
    如果用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(第八十条)。根据劳动法解释二的规定，如果用人单位的规章制度违反这些程序性规定，在发生劳动争议时，就可能不会被法院所支持(附具体规定：第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据)。
    
三、明确规定不得扣押证件、收取财物或要求担保
    劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
如果用人单位违反了该条规定，按下列的规定处理(第八十四条)：
    1、用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
　　2、用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　3、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

四、劳动关系建立及劳动合同的签订
    劳动合同法第十条明确了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的时间，即应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
    
    如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据第八十二条规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

五、增加了订立无固定期限的情形
    原劳动法规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，双方同意续签劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。
    而新劳动合同法则规定只要有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，而无需用人单位同意续签劳动合同。
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    
    用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，其法律后果是，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

六、 加大了对试用期劳动者的保护
    原劳动法的试用期规定（依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》）：一般不超过6个月，劳动合同期限在六个月以下的不超过15天，劳动合同期限在六个月以上一年以下不超过30天，劳动期限在一年以上两年以下不超过60天。
新劳动合同法作了对劳动者更有利的规定：
    1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　4、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准(第二十条)。
    
    如果用人单位违反了该条规定与劳动者约定试用期的，劳动法第八十三条规定，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

七、对服务期作了规定
    原劳动法没有服务期的规定，长期以来，很多用人单位的劳动合同规定了各种情形的服务期，约定的违约责任也没有统一的标准。新劳动合同法为维护劳动者的权益，对此作了明确规定(第二十二条)：
    用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期(劳动合同法对服务期的长短没有作限制规定，由双方自行协商)。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

八、对竞业限制作了明确规定
    竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
    用人单位须与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。劳动合同法明确规定了竞业限制期限不得超过二年，否则超出期限部分，对劳动者没有约束力。

九、劳动合同违约金的适用
    针对用人单位任意在劳动合同中约定违约金，限制了劳动者的自由流动，劳动合同法明确规定只对服务期和竞业限制两种情形能规定违约金，其他情形用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

十、减轻劳动者行使权利的成本
    劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
    劳动法司法解释二规定，劳动者凭用人单位出具的工资欠条，可直接向法院起诉。
    
    这两种规定都减轻了劳动行使救济的成本，我国民事诉讼法规定第一百九十二条规定：人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。就劳动合同法本条规定而言，如发生用人单位对支付令提出异议的，又不存在工资欠条的情形，此时劳动者是可以直接向人民法院提出起诉，还是必须走劳动仲裁程序？对此问题，还需人民法院作出相关司法解释明确。