确认劳动关系不受一年时效限制

确认劳动关系不适用仲裁时效

根据民法理论，“诉”有三类：确认之诉、给付之诉和变更之诉，在这三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制。《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释虽没有明确规定劳动关系确认是否适用仲裁时效，但按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神，确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制。

一、从劳动争议仲裁时效的规定看，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

仲裁时效制度规定于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议作出了不受一年诉讼时效期间限制的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》（法释[2006]6号）第一条对劳动争议发生之日和适用仲裁时效问题作了进一步的界定，但未对确认劳动关系是否适用一年时效问题予以明确。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。”又根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，确认劳动关系争议属于劳动争议。从上述规定可以看出，劳动争议仲裁委员会对劳动者申请确认劳动关系是否在时效期间进行审查的前提是“用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议”，若劳动者只申请劳动关系确认，并不存在与用人单位“发生争议”的问题，那就不符合《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定的“争议”问题，当然也就不适用仲裁时效的相关规定。因此，确认劳动关系虽属劳动争议的受案范围，但却不适用仲裁时效的相关规定。

二、从民法原理分析，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

劳动争议在救济途径上是民事处理的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。第一，从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，不受诉讼时效限制。第二，确认劳动关系只是对法律关系的确认，并没有权利义务被侵害的情形，尽管一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。第三，申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个诉，不能将下一个诉求中应该适用的法律规定放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。

三、从仲裁实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度将产生难以逾越的法律障碍和无法解决的社会问题

仲裁实践中，确认劳动关系涉及社会保险缴纳、职业病诊断、工伤认定等劳动者权益的维护，若劳动关系的确认适用仲裁时效的制度规定，将会带来社会不公，不能实现法律效果和社会效果的统一。

1、工伤认定中劳动关系的确认

工伤认定过程中劳动关系不明确的，应当首先进行劳动关系确认，且这种确认大多距离职工受伤的时间较长。工作中有这样一个案例：

案例一：

聊城某生物有限责任公司职工谢某2011年6月18日在工作中被硫酸烧伤，被医疗机构诊断为双下肢二度烧伤致残。由于谢某一直在医院治疗至2012年6月18日才向社会保险行政部门提出工伤认定申请，要求认定其双下肢二度烧伤致残为因工受伤。社会保险行政部门对谢某提供的材料进行审查后认为，该申请材料中缺乏最重要的要件之一劳动合同或相关劳动合同证明文件，遂口头告知谢某应及时向劳动争议仲裁院提出劳动关系确认。2012年6月20日谢某向市仲裁机构提出劳动关系确认申请，7月10日劳动争议仲裁机构作出裁定，认定谢某与该生物有限责任公司存在劳动关系。

对于该案，劳动争议仲裁机构的处理是正确的。第一，谢某的工伤认定申请没有超过一年的申请时限，且符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释[2014]9号)第七条规定“由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内”的要求；第二，谢某与聊城某生物有限责任公司没有因劳动关系发生争议，谢某只是要求对2011年6月18日在工作中受伤时是否存在劳动关系进行确认；第三，如果适用一年时效的规定不予受理，显然对谢某造成不公，也不符合社会主义法治公平正义的理念。

2、职业病诊断过程中劳动关系的确认

工作实践中有这样几个案例：

案例二：

甲为一农民工，1998年5月在某一乡镇铸造厂工作，2004年8月离开单位后一直从事农业劳动。2009年8月，甲感到身体不适，医院诊断为尘肺病，后医院建议进一步作职业病诊断。甲到该铸造厂开具证明被拒绝，遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动关系确认。

案例三：

乙为A煤矿井下采掘工人，从事井下工作12年。2003年5月调入某B贸易公司。2010年诊断为矽肺Ⅱ期，B公司在报销职业病费用过程中发现，乙在B公司工作，不可能造成该种职业性疾病，遂中止支付相关医疗费用，要求乙向A煤矿申请支付，并要求更改职业病诊断证明中的服务单位，乙找到A煤矿人力资源部被拒绝，2012年10月乙向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动关系确认，要求A单位承担相关职业病待遇。

案例四：

丙为某国有企业电镀车间职工，一直从事仪表仪器的电镀工作，2009年8月退休。2013年8月被诊断为职业性眼病，丙要求按照工伤保险的规定享受待遇被拒绝。2014年7月遂向当地劳动争议仲裁委员会申请该企业承担相关职业病待遇。

这几个案例都是因职业病诊断或因享受职业病待遇受阻后，要求申请劳动关系认定的典型案例。根据《职业病防治法》第五十五条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。因此，如果劳动关系确认的争议适用时效制度的话，那么职工在离开原工作单位后没有到其他用人单位工作，或者最后的用人单位有证据证明职工的职业病不是自己造成的，则可能导致职工无法追究该用人单位的工伤保险待遇责任。这显然有违职业病具有较长潜伏期的规律，与职业病防治的立法目的不相符合。

《职业病防治法》第五十条第一款规定，“职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决。”从以上规定可以得出以下几点：第一，职业病诊断、鉴定过程中，当事人对劳动关系的确认已经突破了《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效规定的限制。职业病诊断、鉴定过程中劳动关系的确认，不仅包括劳动者与争议发生时正在服务的用人单位之间，还包括劳动者与以前服务的用人单位之间；不仅包括在职职工与用人单位之间，还包括离退休人员与原用人单位之间。这表明，这类劳动关系的确认相当一部分已经远远超过了一年的时间，应当视为是《职业病防治法》对仲裁时效的特别规定。第二，一般情况下，劳动人事争议仲裁的时限是在受理后45内审理完毕，情况复杂的可以经仲裁委员会主任同意后延长15日，也就是说劳动人事争议案件审理时限最长不超过60日，但从该规定可以看出，职业病诊断中的劳动关系确认案件，审理时限为30日，这体现了对该类职工的特殊保护。

《职业病防治法》第四款规定，“劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位对仲裁裁决不服的，可以在职业病诊断、鉴定程序结束之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼；诉讼期间，劳动者的治疗费用按照职业病待遇规定的途径支付”。这表明，职业病诊断中的劳动关系确认并不同于普通的劳动人事争议案件，其救济时间是从职业病诊断、鉴定程序结束之日起而不是自收到仲裁裁决文书之日起，这充分体现了对劳动者的特殊保护。

3、社会保险维权中劳动关系的确认

案例五：

张某为1991年11月分配至聊城东昌府区建筑公司的复员退伍军人，1997年5月离开工作单位后再也没有与单位联系。2003年该建筑公司进行股份制改造，由于种种原因单位没有通知到张某。2014年6月，张某欲缴纳养老保险和医疗保险，找到原建筑公司改制后的建工集团公司，但由于人员更迭，时间久远，该建工集团公司并不承认张某与该公司存在任何关系。张某去区人社局档案中心（该区所有企业档案统一管理）查询得知，张某养老保险交至2004年12月。2014年7月12日张某向区劳动人事争议仲裁机构提出申请，要求该建工集团公司办理解除劳动关系手续，办理失业保险登记，以便于自己缴纳养老和医疗保险费。

案例六：

李某原为某外贸公司职工，1991年9月调入某热电公司工作，2013年11月办理退休手续。在养老保险经办机构核定退休待遇时发现，李某没有缴纳1999年1月至9月的养老保险费。当月，李某要求原工作单位某外贸公司补缴养老保险费，该公司以不存在劳动关系为由不予补缴。2013年12月，李某向劳动监察机构投诉，劳动监察机构以单位违法行为超过2年时限为由不予受理，2014年1月，李某申请确认1999年1月至9月与某外贸公司存在劳动关系。

这两则案例都涉及劳动者社会保险维权过程中劳动关系的确认。案例五中的张某为解决自己的社会保险接续问题要求办理解除劳动关系手续和失业保险登记，是在遭到用人单位拒绝后的无奈之举，这其中必然涉及劳动关系的确认，如果不能得到劳动争议仲裁机构的支持，则对张某来说显失公正。案例六是劳动者在与用人单位解除或终止劳动关系若干年后，劳动者在档案中发现用人单位没有为其缴纳社会保险的典型案例，在用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系的情况下，劳动者必须先行确认与用人单位之间存在劳动关系。这时向仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁时效肯定已经超过一年的期限。如果这类案件适用诉讼时效驳回了劳动者诉求，那么劳动者下一步的维权将无法进行，这类群体的合法权益将被终结在驳回劳动关系请求的裁判上，必然造成此类群体权利无法保护的社会现象，也就导致了法律规定的适用障碍和冲突问题。

综上，如果确认劳动关系适用时效制度，必将造成法律规定的适用障碍和冲突问题，导致劳动者权利无法实现而产生更严重的社会问题。笔者期待完善立法的同时，更期望裁判机构正确理解时效制度，让每一个劳动者感受到法律的公平、正义。