一、劳动合同的解除

劳动合同的解除从解除方式上分为：协商解除、约定解除和法定解除。关于协商解除支付经济补偿金的情形很简单：由用人单位提出来的，用人单位应支付经济补偿金，但经济补偿金最多不超过12个月工资；由劳动者提出的，用人单位可以不支付经济补偿金。约定解除在劳动合同中很少涉及，我这里就不作进一步说明了。我们主要看一下法定解除，因为法定解除涉及的经济补偿金支付问题是比较复杂的。法定解除可以分为用人单位法定解除和劳动者法定解除。下面我就这两大类进行较详细的说明。

（一）用人单位的法定解除

按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的相关规定，用人单位的法定解除可以分为：授权性解除、限制性解除、禁止性解除。

1.用人单位的授权性解除

授权性解除的特征：（1）不需要提前30天通知；（2）通知没有严格的书面形式；（3）解除不需要支付经济补偿金；（4）解除不受三期（孕期、产期、哺乳期）、医疗期等的限制。授权性解除主要包括：试用期解除、违反公司规章制度解除、造成利益损害解除和劳动者犯罪解除。

试用期解除构成要件：（1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期的期限约定与劳动合同的期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；（5）解除在试用期内提出。

违反劳动纪律和企业规章制度解除的构成要件：（1）有明确的规章制度；（2）规章制度具备三要素：内容合法、程序合法、内容公示；（3）有职工违反规章制度的充分证据；（4）职工违纪达到规定的程度。

造成利益损害解除的构成要件：（1）劳动者有严重失职、营私舞弊的行为；（2）该行为给用人单位利益造成重大损害。

劳动者犯罪解除的构成要件：（1）劳动者的行为已经构成了犯罪；（2）被人民法院依法判刑；（3）判决属于生效判决。

2.用人单位的限制性解除

限制性解除的特征：（1）提前30天书面通知；（2）通知采用书面形式；（3）依法支付经济补偿金；（4）要受三期（孕期、产期、哺乳期）、医疗期等的限制。限制性解除主要包括：不胜任工作解除、医疗期期满解除、情势变更解除、经济性裁员。

不胜任工作解除的构成要件：（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新调岗或培训；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调岗后不能胜任新岗位；（4）根据本单位工作年限支付经济金。

医疗期期满解除的构成要件：（1）劳动者属于患病或非因工负伤；（2）劳动者的医疗期已经结束；（3）劳动者不能从事原工作；（4）调整岗位后仍不能胜任新工作；（5）劳动鉴定委员会依法对劳动者作出鉴定；（6）根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金；（7）依法支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重症和绝症的依据相关规定应增加医疗补助费。
医疗期计算标准

注意：医疗期应从病休第一天开始在规定的一个计算周期内累加计算。如果一个计算周期内医疗期累计不满的，应重新计算医疗期。病休期间，公休、假日、法定节假日包括在内。

情势变更解除的构成要件：（1）订立合同所依据的客观情况发生重大变化；（2）变化结果导致合同无法履行；（3）当事人协商变更合同但没达成一致意见；（4）根据劳动者的本单位工作年限支付经济补偿金。

经济性裁员的构成要件：（1）裁员20人以上或职工总数的10％以上；（2）提前30日向工会或全体职工做了说明；（3）向劳动行政部门进行报告；（4）六个月内录用人员要优先录用被裁人员；（5）根据劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金。

3.禁止性解除

禁止性解除主要包括以下情形：（1）患职业病或因工负伤并被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）在职业病观察、诊断期的；（5）连续工作满15年且离退休年龄不到5年的；（6）法律法规规定的其他情形：工会干部在任职期内的；集体协商代表自任职起5年内的；应征入伍在义务服兵役期间的；退伍军人初次就业不满3年的；征地农转工初次就业不满3年的。

（二）劳动者法定解除

我国《劳动法》赋予劳动者辞职权，劳动者有权单方提出要求解除劳动合同。根据《劳动合同法》劳动者单方解除劳动合同可分为三大类：提前通知解除、随时通知解除和无须通知解除。

1.提前通知解除。这类包括提前30天通知解除和提前3天通知解除。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内解除劳动合同则只需要提前3 天通知用人单位。此类情形下，用人单位不支付经济补偿金。

2.随时通知解除。包括六种情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的。（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的。（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。（5）用人单位因《劳动合同法》26条规定的情形致使劳动合同无效的。（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。在此类情形下，用人单位应当支付经济补偿金。

3.无需通知立即解除。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以无条件解除劳动合同，无需通知用人单位。在此类情形下，用人单位应当支付经济补偿金。

我国《劳动合同法》明确规定，除违反服务期约定和违反保密协议中的竞业限制条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。所以劳动者在劳动合同期内辞职不用惧怕会承担额外的高额违约金。但应注意的是劳动者离职时须按约办理交接手续，以免给公司造成损失被要求赔偿。

二、劳动合同的终止

劳动合同的终止主要有两种情形

（一）法定终止，见《劳动合同法》四十四条：1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。

其中按上述第1（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外）、4、5项终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。不过应当注意的是，如果劳动者是在2008年1月1日前来本单位工作的，那么支付经济补偿金的工作年限从2008年1月1日起计算；如果劳动者是在2008年1月1日之后来本单位工作的，那么支付经济补偿金的工作年限就是劳动者在本单位的工作年限。

（二）约定终止：当事人约定的劳动合同终止条件出现时劳动合同终止。此种情况用人单位可以不支付经济补偿金。

（三）劳动合同不得终止的情形

1.患职业病或因工负伤并被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；2.在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.在职业病观察、诊断期的；5.工会主席、副主席、工会委员在任职期内的，专职和兼职两种；6.集体协商代表在任职期限内的。

三、经济补偿金的计发标准

（一）经济补偿金的计算方法

1.一般劳动者经济补偿金的计算公式：经济补偿金=工作年限×月工资

注：工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6个月的按半年计算；月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

2.高收入劳动者的经济补偿金计算公式：

经济补偿金=工作年限（≦12）×当地上年度职工月平均工资3倍

注：工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6个月的按半年计算。

（二）经济补偿的标准

按现行法律、法规的规定经济补偿的标准可分为三类。

1.十二个月封顶的标准。即用人单位最多支付12个月工资的补偿，即使劳动者的工作年限超过12年。主要适用两种情况：一是由用人单位先提出来，经当事人协商一致解除劳动合同的；二是不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的。

2.不封顶标准。主要也适用两种情况：一是情势变更，用人单位解除劳动合同；二是经济性裁员，用人单位解除劳动合同。

3.双标准。用人单位除支付经济补偿金外，还支付医疗补偿金。主要适用：劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认劳动者不能从事原工作、也不能从事用人单位调整岗位后的工作而解除劳动合同的。用人单位根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金，同时依法支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重症和绝症的依据相关规定应增加医疗补助费。患重症的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％.

注意：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照前述经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。