案情简介

许某2012年7月通过社会招聘进入本市一家合资企业，从事产品销售工作。企业与其签订了3年期劳动合同，合同约定每月工资为本市最低工资，另外按照产品销售的业绩予以提存，上不封顶。

去年年初，企业经营状况不佳，几次调整了生产经营方式，仍未明显起色，于是，董事会决定裁减人员。即在企业中裁减20名职工，许某也在其中，企业向他们出具了书面解除劳动合同的通知书。许某收到通知后即找人事部门，人事部门在进行简单的解释后，为许某办理了退工登记备案手续。许某几经交涉未果，于是向劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委经过审理后予以受理。

庭审答辩

许某在仲裁庭开庭审理时认为，企业在裁减人员时既没有听取工会和职工意见，也没有将裁减人员方案报告人力资源社会保障行政部门，不符合法定程序，是违法的行为。仲裁委员会应该撤销企业解除劳动合同的决定，恢复双方的劳动关系。

企业则认为，企业在裁减人员前，董事会决定后，已向工会说明了情况。企业经营状况不佳，有权根据经营状况进行调整，并在听取企业工会的意见后裁减人员。对被裁减人员提出的有些要求，企业可以考虑，会给予相应的经济补偿。

裁决结果

仲裁委员会经过审理后认为，国家的法律、法规对企业裁减人员都有明确的程序和条件的规定。而企业未按照规定程序裁减人员的做法与法有悖，应该予以纠正。

仲裁委员会依法作出裁决，撤销企业与许某解除合同的决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

案件评析

本案争议的焦点是，用人单位未按照劳动合同法的法定程序裁减人员是否有效？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产。重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。另外，按照上海市高级人民法院关于印发《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》的通知第二十条规定：用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理;根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足该条件的情况下进行，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。

由此可见，本案的企业在裁减人员的程序上没有按照法律规定的程序进行，显然不合法，以董事会同意或其他的理由而裁减人员的做法与法律相悖。因此，仲裁委员会经过审理后依法作出裁决，撤销企业与许某解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

（周 言）