劳动争议：律师告你哪种官司能打赢

从司法实践层面看，劳动法律关系双方当事人在执行劳动法律、法规或者履行劳动合同过程中，常常会因劳动报酬增减、劳动岗位更迭、缴纳社会保险费、解除劳动关系等问题引发纠纷。这些争议的发生，不仅影响劳动关系的稳定，更会阻碍社会经济的健康、有序发展。如何保护劳企双方合法权益，以建立长期、稳定、和谐的劳动关系？律师针对如下情形提供相应的维权建议：

劳动合同：应签未签时公司如何担责

用人单位是否承担未与劳动者签订书面劳动合同的法律责任？

我国劳动合同法实施条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付两倍的工资。根据该规定，劳动者有权利要求与单位签订书面劳动合同，用人单位也有义务与劳动者签订劳动合同。在用人单位违反该规定时，劳动者有权要求用人单位补签劳动合同并承担赔偿责任。

然而，现实生活中，一些用人单位由于依法经营观念淡薄、企业管理松散等原因，未与劳动者签订书面劳动合同。如此一来，一旦劳动者申请劳动仲裁或起诉要求用人单位支付未签书面劳动合同的双倍工资差额，用人单位就面临承担赔偿责任的诉讼风险。

社会保险费：公司变相拒交如何处理

作为用人单位应当依法为其员工缴纳社会保险费。但是，一些用人单位却抓住部分劳动者不懂法的弱点或者贪小便宜的心理，以发放“补助”的方式骗得劳动者书面承诺同意用人单位给予补助免交社会保险费，向员工支付远远低于公司应承担的社保费金额规避应承担的法律责任，以期达到不为员工缴纳社会保险费的违法目的。

当劳动者发现自己合法权益遭受侵害时，可以随时向用人单位主张权利，要么通过行政程序，向社保部门、劳动监察部门等单位投诉，要求督促用人单位补缴社会保险费；要么通过司法程序，在无法补办的情况下，向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担赔偿责任。

至于用人单位诱骗劳动者写下的诸如承诺这类放弃法定权利的单方声明，因该类声明违反了法律规定，应认定为无效约定，该约定并不能免除用人单位应当承担的为劳动者缴纳社会保险费的义务。

后续医疗费：尚未产生由谁承担

后续医疗费，是指针对已发生的医疗行为（特定的伤情或病种）之后的必要合理的治疗与恢复所产生的费用。实践中，劳动者因工受伤，医院对其进行了治疗，但根据治疗情况看，受伤劳动者还需在一段时间后进行第二次治疗。

对于因工受伤的劳动者提出的各类补助金、护理费、伙食补助费等诸项诉讼请求或劳动仲裁请求，法院或者劳动仲裁部门都按照工伤保险条例的相关规定判令用人单位承担相应的赔偿责任。但是，与前述诸项请求不同的是，劳动者所主张的后续治疗费尚未实际产生，且具体金额并不明确，在何时续医、治疗方案是什么、将会产生多少医疗费等事实皆不确定的情况下，劳动仲裁部门或人民法院不能支持劳动者的该项请求。

加班事实：举证责任由谁承担

所谓加班费，是指劳动者按照用人单位生产或工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动所应获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。

劳动合同法第三十一条规定，用人单位安排加班，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。最高人民法院关于劳动争议司法解释三第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

根据前述规定，只有在劳动者举证证明其存在加班事实的情况下，用人单位才承担支付加班费的义务。作为员工，如果从事了加班工作，应当注意留存加班事实的证据。用以证明存在加班事实的证据形式多样，如公司盖章确认的加班安排表、休息休假期间从事加班工作签订的合同、发送的工作邮件、电话记录、微信记录等。一旦双方发生纠纷，这些资料将会成为帮助劳动者维权的有利武器。

企业规章：可否成为约束劳动者的依据

劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，在工会或者职工代表平等协商确定，同时，还应当公示或者告知劳动者。

从上述规定来看，用人单位据以约定劳企之间权利义务的规章制度应当经过讨论、协商、公示（或告知）等法定程序，方能作为用人单位经营管理的依据。若这些规章制度本身不合法，用人单位在劳动者出现迟到、旷工、打架等问题时，解除与员工的劳动关系就缺乏相应的法律依据，劳动仲裁部门或法院对该解除行为只能认定为违法，用人单位应对此承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。