【简要提示】职工在非工作时间、地点意外受到暴力伤害的，对其是否属于工伤的认定，应当紧紧围绕“工作原因”的核心要素，结合职工受伤时行为的主观动机和客观后果两方面，判断其所受伤害是否“为了用人单位的利益”，用人单位应对否认受伤职工主观上出于“为公”承担举证责任。

【主审法官】陆琴 【案例撰写人】单宇驰

一、基本案情

原告：上海某汽车零部件有限公司

被告：上海市浦东新区人力资源和社会保障局

第三人：马某

第三人马某事发时是原告上海某汽车零部件有限公司（以下简称某汽车零部件公司）的废料班班长，案外人杨某是废料班工人，因多次违反厂纪厂规，原告决定辞退杨某。2010年7月12日上午，行政部负责办理辞退手续的夏某让杨某在员工辞退通知书上签字，并让杨某把员工手册和饭卡等物品交还。

2010年7月12日下午1点左右，杨某接到第三人马某的电话，让他赶到行政部去。杨某和王某的陈述都能证明，杨某当天下午曾去过行政部，但没见到夏某，一个女同事说没什么事，只是交还物品。当天下午4点左右，杨某又接到马某电话，还让他再去行政部找夏某，杨某没去。当天下班后18点27分，杨某打电话给马某，说：“我不干了，还有什么事，你别骗我，我不去了”之类，情绪比较激动。马某随即又打电话给杨某，并与妻子一起前往杨某家。两人见面后争吵了十几分钟后，杨某拿刀捅伤了马某夫妇。

2011年5月18日，被告上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称浦东人保局）作出浦东人社认字（2011）第2212号工伤认定，认定：某汽车零部件公司员工马某2010年7月12日因履行工作职责被人用尖刀捅伤，符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，认定为工伤。某汽车零部件公司不服，申请行政复议，上海市浦东新区人民政府复议决定维持。原告仍不服，遂提起行政诉讼。

原告诉称：其与第三人马某虽然具有劳动关系，但马某2010年7月12日晚上7时许受伤害时不属于工作时间和工作场所。某汽车零部件公司没有明示或者暗示马某前去做杨某的思想工作，完全是马某自己的个人行为。因此，发生伤害纯属马某与杨某之间的个人恩怨引起，与工作原因无关。故被告作出的工伤认定事实不清、证据不足，请求法院依法撤销。

被告辩称：不同意原告诉讼请求。浦东法院的刑事判决书查明，第三人马某“因工作原因”通知案外人杨某办理离职手续才受到暴力伤害，其他证据也证明了这一事实，故属于工伤。被诉工伤认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法，请求法院维持。

第三人马某述称：同意被告的意见，其去杨某家一是通知杨某办完手续，二是顺便做其思想工作。要求驳回原告诉讼请求。

二、法院的认定和判决

上海市浦东新区人民法院经审理认为，本案争议的焦点在于事发当日马某在下班后去杨某家，是否出于履行工作职责，即是否是由于当天中午到下午时段夏某打电话给马某、以及电话内容是否如马某所说是去通知杨某办理手续。由于各方当事人均无法提供通话内容录音，夏某目前已经离开原告公司，且不肯配合调查，对此判断只能依据现有证据。从马某手机的通话详单上可以看出，当天中午到下午时段，夏某及王某共用的座机主叫马某手机共5次，有3次座机主叫后，马某都在间隔半分钟、1分钟内马上主叫杨某手机，且通话时间非常接近。结合各方说法，夏某5次打电话让马某通知杨某到公司办理辞退手续的可能性比较大。虽然原告称夏某当天中午到下午没联系过马某，但未能提交证据证明，故对原告的主张不予采信。刑事判决书对杨某故意伤害案起因的表述并不能作为本案认定马某构成工伤与否的唯一依据。

另外，马某确系于事发当日下班之后前往杨某家中，并非其正常的工作时间和工作场所，但因其系通知杨某到公司办理辞退手续，是出于履行工作职责需要，故应视为工作时间和工作场所的合理延伸。据此，马某所受暴力伤害与履行工作职责存在联系，被告浦东人保局根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，认定为工伤并无不当。

综上，被告作出的工伤认定结论，认定事实基本清楚，证据充分，适用法律正确，执法程序合法，根据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，判决维持浦东人社认字（2011）第2212号工伤认定。

一审判决后，原告某汽车零部件公司提起上诉，2012年2月16日上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判，本案现已生效。

三、对本案的研究及解析

本案涉及单位职工在非工作时间、工作场所意外受到暴力伤害是否属于工伤的认定，有别于一般情形下的因工受伤，需要对《工伤保险条例》第十四条规定的工伤认定标准进行梳理和剖析。

（一）工伤认定三要素以“工作原因”为核心

根据《工伤保险条例》第十四条，工作时间、工作场所和工作原因是工伤认定的三大要素。本案中，马某受伤时间在当天下班后的19点左右，受伤地点在案外人杨某家中，从表面上看，不符合工作时间和工作场所的法定要求，但认定工伤三要素的地位和作用并不等同。关于工伤认定标准的理论，目前学术界主要有相当因果关系说、相关性判断说、重要条件理论说、职业利益说等多种观点。尽管《工伤保险条例》并没有明确我国立法沿用了何种理论观点，但从其立法用语看，比较符合相当因果关系说。该理论以业务遂行性与业务起因性二要件为基础：工伤的成立，首先事故的发生必须具有业务遂行性，即伤害发生于劳动者提供劳务的过程中；其次必须具有业务起因性，即劳动者基于劳动合同在用人单位支配下为职务行为时，伴随着该职务行为之危险而发生伤害，或按一般经验认为事故系由工作中所可能发生的危险引起。简而言之，工伤认定的主要标准在于工作过程和工作原因，其中又以工作原因为核心，即劳动者所受伤害应与工作有因果关系。认定工伤是为了让劳动者的伤害能够通过用人单位缴纳的保险费形成的保险基金获得赔偿。用人单位之所以要缴纳保险费，是因为劳动者在履行职务或为其它工作时存在一定的职业风险，这种风险不能单纯由劳动者承担，也不能由某一具体的用人单位承担，而需要所有的用人单位分摊。用人单位分摊职业风险的目的首先是弥补自身承担风险能力的不足，其次是更好地确保劳动者遭受职业风险能获得有效的赔偿。在责任分摊机制下，工伤保险费用一般由用人单位强制缴纳，因此，如果劳动者不是履行职务，或者劳动者的工作不是为了用人单位的利益甚至与用人单位的利益相违背，则劳动者受到的伤害就不能够以工伤保险待遇予以补偿。

（二）“工作原因”的本质在于是否为了“用人单位的利益”

在工作过程中受到伤害仅仅是工伤的表面，更深层次的问题在于劳动者在履行职务或为了用人单位的利益而遭受伤害，这才是工伤的本质。一些引起事故发生的行为从外观来看完全符合时间、地点等客观因素，但是与企业利益毫无联系，显然不宜认定为工伤，比如某职工因家庭事务与邻居发生矛盾，在上班时被邻居唆使他人殴打致伤。反之，对于某些在非工作时间、地点，未经过用人单位的明确授权，但完全符合用人单位利益的行为，也应当认定为工伤。但是，何谓“为了用人单位的利益”？对此，职业利益说给出了详细解释：“某一行为符合职业利益的要求，或者服务于职业利益，它就自然具有职业联系性，因此而引起的事故就是工伤事故；反之，即使外观上看似乎与工作有关，但违背了职业利益的行为引起事故的，则不能认定为工伤。”但是，职业利益说较多地考虑到了行为的客观方面，而忽视了劳动者的主观方面。具有职业联系性因此而引起的事故不见得就是工伤，若劳动者主观上没有为了单位利益的意思，其行为仅仅是附带性地或碰巧符合职业利益的要求，这种情况亦不适宜认定为工伤。

（三）主客观相一致标准认定受伤是否出于“用人单位的利益”

如前所述，单纯从受伤劳动者的主观目的和客观后果角度认定工伤都可能存在偏颇与瑕疵，工伤的本质标准应该将以下两个方面结合起来考量：一是劳动者的主观动机，即劳动者主观上是为了履行职务或者是为了用人单位的利益，也就是劳动者在受伤时所抱有的心理态度，它包括劳动者的目的和动机。人的行为都是其自主意识选择和支配的结果，只有劳动者在主观上是履行职务或者虽然不是履行职务，但主观上是为了用人单位的利益，才可能构成工伤。二是劳动者的客观行为，其受到伤害时的行为是为了履行职务或为了单位利益。劳动者的主观心理态度，是劳动者内在的思维活动，难以判断。但劳动者的行为则是其主观心理活动的外化，劳动者的主观心理必然支配其客观活动。这样劳动者是否为了实现主观目的，必然通过劳动者的一系列行为表现出来。进行工伤认定时必须充分考虑上述两个方面因素，要求二者相一致，即主客观相一致标准。

（四）用人单位对否认劳动者存在“为用人单位的利益”的主观动机承担举证责任

对于劳动者行为的客观后果是否有利于用人单位利益，一般比较明显和容易判断，但对于劳动者受伤时的主观动机因为心理活动的隐蔽性和多变性，往往难以确定且成为诉讼争议焦点，法官除了要根据劳动者受伤前后的具体行为进行合理推断外，还要通过合理分配举证责任形成自由心证。按照主客观相一致标准，本案中，因杨某的辞退交接手续未办理完毕，马某在下班后前往其家进行通知和劝解工作，客观上有利于公司辞退员工相关工作的顺利完成，符合用人单位利益。本案审理关键及争议焦点在于，该通知行为的主观动机系出于履行工作职责或为了单位利益考虑，还是出于自身私利驱动。对此，原告主张，上级主管夏某没有联系过马某叫他通知杨某，更没叫他去杨某家，马某受伤系因私人恩怨引起，不属于履行工作职责。我们认为，首先，根据《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位不认为是工伤的，由其承担举证责任。某汽车零部件公司在工伤认定程序中提交的证据，尚不足以证明杨某已经办完离职手续、其捅伤马某纯属私人恩怨的事实。故原告在行政及审判程序中并未提供本案伤害纯属私人恩怨引起的证据，在各方当事人均无法提供通话内容录音，夏某不肯配合调查的情况下，应当由某汽车零部件公司承担不利的诉讼后果，即法院采信人保部门和受伤职工的说法，认定马某前往杨某家通知的行为系受主管领导指派；其次，马某作为杨某的班长，本身负有根据上级要求，监督管理班组人员工作的职责，其当日在电话中接受上级主管夏某的指派，多次催告杨某回厂办理离职手续。因手续未能办成且杨某存在明显的抵触情绪，马某在下班后前往杨某家进行通知和劝解工作，是为了让杨某尽快按照公司要求办理离职手续，其出发点和行为目的是为了公司利益。从案情来看，杨某将马某捅伤，一方面是被公司辞退心有怨气，另一方面是在接到通知后赶到单位时发现办理手续人员不在，继而怀疑马某欺骗他，所以马某与杨某产生矛盾进而受伤，与履行工作职责存在直接的因果关系。

综上，马某受伤事故确因履行工作职责引起，其前往通知杨某的主观动机和客观结果均出于“用人单位利益”，符合工伤认定的核心要素：工作原因。在符合工作原因的前提下，工作时间和工作场所要素应作为辅助性要素予以认定。虽然马某在下班后受伤，受伤地点也不在厂区，但受伤原因是因履行工作职责而遭受泄愤报复。此种情况下如果不认定为工伤，有违《工伤保险条例》和有关劳动立法保护劳动者合法权益的立法宗旨、目的，也与《工伤保险条例》的社会法性质不符。