案例1：

公司A因岗位调整，将工作十年的电梯工转岗为保安，企业先进行岗位笔试考核，该电梯工经公司二次电话通知均未参加岗位考核（该公司对电话均进行了录间证据保存），后公司经过工会及相关部门书面讨论，向该员工发出书面调岗通知，员工收到通知后既未到新岗位报告也未到原岗位上班，消极怠工，每天只打卡但实际未上班，这种状况一共持续二个月之久。后员工提起劳动仲裁，但企业有充分的证据证明其系合法合理的调岗，故员工诉求未得到支持。

案例2：

公司B对其公司行政主管工作不满意，便口头将其调至仓库部门工作，后公司感觉其也不能胜任在仓库部门的岗位，便书面通知其放假2个月， 员工收到放假通知书后不到十天，便一纸诉状将企业告上法庭，诉称企业变相解除劳动关系，要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金，结果法院以企业未提供劳动条件应向员工支付经济补偿金。

上述二起案例均涉及是企业调岗、解除劳动，但结果大相径庭。第一个案例中企业有完善的规章制度并充分运用其用工管理权，合理合法对员工调岗，最终取得胜诉，而第二个案例，企业不但缺乏完善的制度，所有决定均有企业管理层口头决定，未按照法定程序进行处理，导致败诉也是必然的，劳动法相关法律规定虽然规定了企业的自主用工管理权，但是企业主在员工管理中仍然存在许多问题，如员工不符合岗位职责辞退员工或者调岗，就容易出现违法解除劳动关系或者变相解除劳动关系，要向劳动者支付双倍经济补偿金。

企业提示：

企业应制定完善规章制度（制度应合法、合理、民主），制定按照法定程序，对员工调岗和辞退应依照公司的规章制度，及法定的程序，注意保留相应书面证据。