企业调岗相关法律问题

一、调岗调薪不等于变更劳动合同

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

变更劳动合同应有相应的法律依据。一是双方协商一致变更，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”二是按照约定变更，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定变更，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。

但需注意的是，广义上的调岗调薪，即劳动合同主要条款未发生实质性的变化的调岗调薪并不属于劳动合同的变更，而是属于劳动合同的履行，属于用人单位行使用工自主权的范畴。台湾劳动法学者黄越钦认为：“如果是一般工作处所之调动，楼上调楼下或生产组织之秩序简单的调整均属于继续之契约关系之当然效力。又调动之内容虽为原来契约所没有，但并不逸出‘债之同一性’之范围，因此可以用契约解释之法理或衡量债权人指示命令之范围作为效力判断之标准。”另外，临时性的指派工作任务不不属于劳动合同的变更，员工应予服从。

但需注意的是，不管是否属于劳动合同的变更，用人单位的指令禁止出现以下情形：一是权利的滥用，具有侮辱性、惩罚性。二是使劳动者的技能和尊严受到损害。三是明显降低了劳动条件，特别是在女工“三期”期间调岗降薪。此外，还有因为变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、在职进修机会受影响等。

二、即使调岗调薪不合理，员工辞职一般也无补偿

如果单位变更劳动合同不合理，劳动者可以拒绝到新岗位，或者要求补发被扣除的工资，但是不要轻易辞职，否则可能白白遭受损失。因为劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，除非按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。

用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。

三、即使调岗调薪不合理，员工也应避免旷工

很多劳动者在面对用人单位强制调岗时，既不去新岗位报到，又无法继续在原岗位工作，于是乎几天未上班，而此时用人单位则以劳动者旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同关系。用人单位的行为是否构成违法解除？

关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题，上海高院认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。

故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

劳动者在面对用人单位的不合理调岗时，不要轻易地不去上班，由此陷入旷工而被解除的风险是非常大的。而如果去新岗位工作而不提出异议，最高人民法院关于劳动争议《司法解释四》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”所以建议劳动者继续去原岗位上班，但要求用人单位按照原合同提供工作条件及工作岗位。